주간경향(총 53 건 검색)

시민에 감춰진 쓰레기장…노동자 안전과 고용 방치(2024. 08. 12 10:36)

2024. 08. 12 10:36 사회 이혜리 기자

전주리싸이클링타운에서 노동자들이 음식물 처리시설에 낀 협잡물을 직접 손으로 빼내고 있다. 전주리싸이클링타운 노조 제공 음식물, 플라스틱·캔·유리병, 비닐, 오·폐수…. 우리는 매일 쓰레기를 만들고 버린다. 쓰레기를 종량제 봉투에 담거나 분리 배출해 집 바깥 정해진 위치에 갖다 놓는다. 환경미화원이 차량에 쓰레기를 싣고 어디론가 가는 것, 여기까지가 쓰레기와 관련해 우리가 일반적으로 경험하거나 볼 수 있는 모습이다. 그런데 그 쓰레기들은 어디로 가서 어떻게 처리되는 것일까. 누가 쓰레기들을 처리할까. 환경부 자료에 의하면 2022년 1년간 가정에서 나온 생활폐기물은 총 1675만t이다. 이중 음식물류 폐기물은 27.2%인 455만t이다. 어마어마한 양의 폐기물은 땅에 묻기도 하지만 대부분은 폐기물 처리시설에서 처리한다. 폐기물 처리시설은 더럽고 혐오스럽다는 이유로 도심에서 멀리 떨어진 곳, 특히 최근에는 지하에 건설되고 있다. 이곳에 사람이 있다. 문제는 폐기물 처리 노동의 현실도 시민들 관심에서 멀어져 있다는 것이다. 기자는 지난 7월 전북 ‘전주리싸이클링타운’의 노동자 5명을 인터뷰했다. 전주리싸이클링타운은 전주시의 음식물 쓰레기를 처리하는 ‘지하 처리장’이다. 이곳에서 일했던 노동자 11명은 지난 1월부터 부당 해고에 반발하며 200일 넘게 천막농성, 선전전, 집회를 열고 있다. 지난 5월 이곳에선 가스 폭발 사고가 나 노동자 1명이 죽고 4명이 다쳤다. 노동자들의 말은 시민의 눈에서 사라진 노동이 어떻게 열악해질 수 있는지, 혐오시설이라는 이유로 노동자의 안전과 고용이 어떻게 방치되는지를 드러낸다. 노동자들은 “혐오가 위험을 만든다”는 말에 공감했다. 당신이 버린 쓰레기, 그 뒤에도 사람이 있다 전주리싸이클링타운에는 20대부터 60대까지 다양한 나이대의 노동자들이 일한다. 음식물 쓰레기 처리 과정은 크게 3단계다. 전주시 일대에서 음식물 쓰레기를 싣고 온 차들이 지상에서 200t짜리 저장조(호퍼) 4개에 쓰레기를 붓는다. 호퍼의 맨 아래, 지하 3층 깊이엔 스크루가 있다. 이 지하공간에서 파쇄 과정을 거친다. 파쇄기를 통과한 찌꺼기는 지상으로 올려 건조기로 말리고, 남은 물(음폐수)은 따로 배출한다. 여러 부분이 기계화됐지만 여전히 노동자는 필요하다. 겨울엔 음식물 쓰레기가 꽝꽝 언 상태로 처리장에 도착한다. 얼음덩이는 파쇄기에 잘 들어가지 않고 쌓이기 때문에 일일이 뜨거운 물을 부어 녹여줘야 한다. 여름엔 음식물 쓰레기에 섞인 ‘협잡물’ 제거 작업을 주로 사람이 한다. 사람들이 버리는 음식물 쓰레기엔 음식물만 있는 게 아니다. 숟가락, 냄비, 개·고양이 같은 동물 사체, 골프공, 야구공 등이 함께 버려진다. 협잡물이 스크루에 잘못 걸리면 기계 전체에 문제가 생길 수 있다. 밀려드는 쓰레기에 기계를 24시간 가동해야 하기 때문에 고장이라도 나면 큰일이다. 노동자들은 협잡물이 끼지 않게 지켜보고 빼내는 역할을 한다. 지하 폐기물 처리시설인 전주리싸이클링타운 내부에 분진이 쌓여 있다. 전주리싸이클링타운 노조 제공 노동자들은 칼, 막대기, 낫 같은 도구를 이용할 때도 있지만 대체로 음식물 쓰레기가 있는 기계에 직접 손을 넣어 협잡물을 빼냈다고 했다. 비닐장갑이 있더라도 음식물 쓰레기에 기름기가 많아 미끈거리기 때문에 면장갑을 끼거나 맨손으로 할 수밖에 없다. 습한 날씨에 협잡물이 찐득찐득하게 스크루에 감겨 있으면 여러 명이 붙어 같이 꺼낼 때도 있다. 지난 7월 23일 전주시에서 기자와 만난 40대 노동자 A씨는 “음식물 쓰레기에서 사람 빼고 나올 수 있는 건 다 나온다고 보면 된다”고 말했다. 30대 노동자 B씨도 말했다. “(음식물 쓰레기 안으로) 손을 깊숙이 집어넣어 협잡물을 뜯어내는데 일단 눈에는 그 협잡물이 뭔지가 안 보여요. 한 번씩 물컹물컹한 게 잡힐 때가 있는데 오싹해요. 이게 뭘까 싶은 거예요.” 더위, 악취와의 싸움은 기본이다. 음폐수가 지나가는 펌프가 막혔을 때 뚫어주는 일도 노동자가 한다. 50대 노동자 C씨는 “기계 밑으로 기어들어 가거나 기계를 뜯어내 수리를 할 때 온몸에 음식물을 묻혀가면서 일을 한다”며 “냄새도 많이 나고 ‘파리 사육장’이라고 할 정도로 파리가 득실득실하다”고 했다. 위험은 늘 도사리고 있었다는 게 노동자들의 말이다. 여러 노동자가 200t짜리 호퍼가 하중을 견디지 못하고 무너질까봐 무서웠다고 했다. 음식물 쓰레기를 실은 차들은 쉴 새 없이 들어와 호퍼에 쓰레기를 붓고 또 붓는다. 그렇게 꽉 찬 호퍼 위를 굴착기로 눌러 밀어 넣을 때도 있다. 호퍼 아래 지하공간에는 노동자 혼자 일하고 무전기도 잘 작동되지 않았다. 혹시나 사고가 발생했을 때 이를 신속히 알기 어렵고, 대피나 구조도 어렵다. A씨가 말했다. “(호퍼의) 밑에서 위를 올려다보면 브이(V)자 형태의 두꺼운 철 구조물이 볼록하게 모양이 변형된 것처럼 보여요. 그게 무너지면 아래에 있던 사람은 매장돼서 죽는 거거든요. 지하 3층은 완전히 혼자 고립돼 있기 때문에 사고가 나더라도 생사를 확인하는 게 불가능해요. 구해줄 사람도 없죠. 항상 불안감을 갖고 일을 했어요.” B씨도 “호퍼 바로 밑에서 근무를 하는데, 저희끼리 ‘혹시라도 빡 소리가 나면 바로 뛰어나와라, 호퍼가 가라앉으면 즉사니까’라고 이야기를 많이 했다”고 했다. 2019년엔 호퍼가 무너질 위험이 있어 노동자들이 회사에 작업 중지를 요구하기도 했다. 노동자들은 회사에 ‘2인 1조 작업’을 요구했지만 반영되지 않았다. 이태성 노동조합 분회장은 “현장은 넓고 점검해야 할 것은 많아서 2인 1조는 안 되더라도 인원을 보충해 안전할 수 있게 해달라고 (회사에) 무수히 많은 이야기를 했다”며 “혼자서 일을 하다 쓰러지면 다음 날 발견될 수도 있다고 말할 정도”라고 했다. A씨는 사다리를 놓고 기계에 올라가 협잡물을 제거하다가 바닥으로 떨어져 손목이 골절됐다. B씨는 5m 이상의 높이에서 돌아가던 무거운 컨베이어 벨트가 갑자기 떨어져 다칠 뻔했다. 음식물 쓰레기가 흘러 바닥이 미끄러운데도 안전난간이 설치되지 않았고, 컨베이어 벨트의 안전 커버가 제대로 닫혀 있지 않았기 때문이다. 고온의 건조기 때문에 불이라도 나면 큰 참사가 될 위험도 있었다. 서울의 한 자원순환공원 재활용 선별장에서 노동자들이 작업을 하고 있다. 이준헌 기자 지난 5월 2일에는 지하 1층에서 노동자들이 배관을 교체하다가 메탄가스가 폭발하는 사고가 났다. 노조 쪽에선 안전관리 부실로 인한 사고라고 본다. 음식물 쓰레기를 처리하고 남은 음폐수를 소화조에 넣어 유기물 분해 작업을 하면 메탄가스가 발생하는데, 이 가스가 실내에 찬 상황에서 환기가 제대로 되지 않아 폭발까지 한 게 아니겠냐는 추정이다. 창문이 없는 지하시설인 데다가, 외부 공기가 건물 내부로 들어오게끔 호스를 설치해놓았지만 완벽한 환기에는 역부족이었을 것이라는 분석이 나왔다. 지하 처리장 내 폭발 사고는 처음이 아니다. 2022년 6월 지하 처리장인 평택에코센터에서도 폭발 사고로 노동자가 사망했다. 이태성 분회장이 말했다. “환기시설이 있지만 시간이 갈수록 성능은 떨어질 수밖에 없죠. 흡배기 장치도 제 역할을 못 했고, 노조가 기기를 통해 실시간으로 유독가스를 측정하는 방법을 사측에 제안했지만 반영되지 않았어요. 오히려 사측에선 주민들의 악취 신고를 우려해 문을 닫으라고 했어요. 책상을 손으로 쓱 닦으면 분진이 묻어날 정도로 내부에 먼지가 많은데 문을 닫으라는 거죠. 노동자들이 그냥 있다가는 죽겠구나 싶어서 배풍기를 직접 설치한 적도 있어요.” B씨도 “노동자들은 가스가 있을까 봐 문을 열어놓으려고 하지만 주민들이 민원을 넣으니까 관리자들은 닫으라고 하는 식이었다”며 “언제 사고가 나도 이상하지 않은 현장이었다”고 했다. 혐오시설에 대한 외부의 시선이 안전에 영향을 미친다고 볼 수 있는 대목이다. 잘 드러나지 않는 혐오시설 속 노동의 현실 이런 안전 부실은 민간업체에 전가된 운영 체제, 불안정한 고용구조와도 연결된다. 전주시는 리싸이클링타운을 민간투자사업(BTO)으로 진행했고, 운영은 4개 업체가 참여하는 공동수급체에 맡겼다. 그런데 공동수급체 내에서 주관운영사가 계속 바뀌면서 안전, 고용의 책임소재가 오락가락했다. 태영건설에서 에코비트워터로, 다시 올해부터 에코비트워터에서 성우건설로 주관운영사가 변경됐다. 에코비트워터는 지난해 말 돌연 노동자들을 강원 강릉, 경기 성남, 안양, 화성 등지로 발령냈다. 이어 성우건설은 노조에 가입한 노동자 11명의 고용을 승계하지 않았다. 회사는 이들을 채용하지 않은 사유로 ‘사회에 불만이 많다’, ‘면접 태도가 불량하다’, ‘책임감이 부족하다’, ‘회사에 불만·불신이 많다’ 등을 댔다. 이때부터 노조는 전주시가 책임지고 해결하라며 전주시청 앞에서 농성과 선전전을 벌였다. 보통의 노조는 파업이나 집회를 일하던 사업장에서 진행한다. 그러나 이들의 일터인 리싸이클링타운은 전주 도심에서 10㎞가량 떨어진 외곽에 있다. 구호를 외쳐도 어느 시민도 보고 들을 수 없는 터라 이들은 전주시청 앞으로 갔다. 강문식 공동대책위원회 집행위원장은 혐오시설이라는 특성이 그 안의 노동을 사회에 드러내고 노동자들 스스로가 목소리 내는 것을 제약한다고 지적했다. 그의 말이다. “말 그대로 혐오시설이니까, 사람들 눈에 안 보이면 좋은 시설이니까 그곳에서 무슨 일이 생겨도 바깥으로 드러내기가 어려웠어요. 그 사업장은 사람이 오가는 도로에서 차로 10분은 들어가야 하거든요. 주거지역, 상업지역에서 동떨어진 곳에 있죠. 노동자들이 집단으로 목소리를 내는 권리라는 게 결국 내가 일하는 현장에 발을 딛고 행사해야 파급력이 생기는 것인데 이 노동자들은 지나가는 사람 한명이라도 만나려면 현장을 두고 나와야 하고, 또 바깥으로 나오면 ‘이 사람들은 어디서 무슨 일을 하는 사람들인데?’라는 반응을 마주하게 돼요. 사람들에게 이 노동자들이 보이지가 않는 거예요. 이들의 노동조건을 밝히는 건 그런 문제가 있었어요. 우리 사회는 여전히 더럽고 험한 일을 하면 훨씬 더 그 사람들 이야기를 안 들어줍니다.” 전주리싸이클링타운 해고 사태 해결을 위해 시민들이 전주시청 인근에서 선전전을 벌이고 있다. 전주리싸이클링타운 노조 제공 노동자들이 부당해고 구제신청을 냈고 전북지방노동위원회(지노위)는 지난 4월 부당해고를 인정했다. 성우건설 측은 “(전주시장과 맺은) 관리운영계약서와 공동수급 운영협약 등에 고용승계 조항이나 관행이 없다”며 “주관운영사를 변경할 때 고용을 승계할 것이라는 신뢰관계가 형성됐다고 보기 어렵다”고 주장했다. 지노위는 회사 주장을 받아들이지 않았다. 지노위는 “근로자들의 고용승계에 대한 기대권이 인정된다”며 “(조합원들을) 채용하지 않은 사유로 제시한 내용은 주관적 생각과 자의적인 평가에 기반하고 있어 공정성, 객관성, 신뢰성을 담보했다고 보기 어렵다”고 했다. 성우건설 측이 불복해 중앙노동위원회 판단이 남아 있다. 노조는 태영건설이 공동수급체의 대표로서 실질적인 운영사라며 부당해고에 대해 책임이 있다고 주장했지만 지노위는 태영건설은 직접적인 지휘·감독 관계가 없다며 책임을 인정하지 않았다. 노조 쪽에선 지난 5월 폭발 사고의 책임도 태영건설과 전주시에 있다고 주장한다. 특히 원청기업의 경영책임자까지 처벌하는 중대재해처벌법 취지에 따라 관리·감독 의무가 있는 우범기 전주시장이 형사처벌 대상이라고 본다. 쓰레기 처리는 모든 시민과 관련된 공공 업무 성격이 강하지만 민간업체, 특히 공동수급체에 운영이 맡겨진 방식에서 노동자 안전·고용 책임을 누구에게 물을 수 있는지가 명확히 정리되지 않았다. 민간업체는 이윤 추구를 중심에 놓을 수밖에 없다. 전주리싸이클링타운의 해고 사태도 음폐수 처리가 트리거(방아쇠)가 됐다는 분석이 있다. 회사가 다른 지역 음폐수를 처리해주고 돈을 벌려고 했는데 노조가 문제 제기에 나서자 회사가 조합원들을 압박한 것 아니냐는 의심이다. 남우근 한국비정규노동센터 소장은 “문재인 정부 때 공공부문 비정규직의 정규직화를 하면서 수탁업체가 바뀔 때 약간의 노동자 보호조항을 두고 정부가 관리했지만 지금은 거의 폐기된 상태”라며 “지방자치단체의 재량에 맡겨져 노동환경이 취약하다”고 했다. 남 소장은 “생활폐기물 수집·운반에 대한 안전보건 기준은 법률에 규정돼 있지만 처리에 대해서는 빠져 있다”며 “수집·운반은 시민들의 눈에 직접적으로 보이기 때문에 여론을 환기하고 사회적 지지를 형성할 수 있지만 재활용 선별장이나 음식물 쓰레기 처리장, 소각장 단계로 넘어가면 시민들 눈에 보이지 않고 접근성이 떨어지기 때문에 주목을 덜 받는 것 같다”고 했다. 남 소장이 주도한 2022년 국가인권위원회 실태조사에 의하면 전국의 생활폐기물 처리 노동자 1만3439명 중 61.24%(8230명)가 민간업체가 지방자치단체로부터 위탁받아 운영하는 곳에서 일한다. 서울의 한 자원순환공원 재활용 선별장에서 노동자들이 작업을 하고 있다. 이준헌 기자 노동자들 해고에 전주시는 “우리 책임 아냐” 전주시는 시에 법적 책임이 없다는 태도다. 전주시 관계자는 해고 사태에 대해 “전주리싸이클링타운은 일반적인 민간위탁이 아니라 민간투자사업으로 진행했기 때문에 경영권이 운영사에 있다”며 “노동자와 운영사와의 고용관계 문제”라고 말했다. 이어 “민간투자법상 (지자체의) 관리·감독도 운영사의 경영권을 침해하지 않는 범위 내에서 해야 하고, 근로자들도 전주시 지휘를 받는 것은 아니다”라며 “다만 이런 사태를 안타깝게 생각하고 운영사 측에 고용 승계 문제를 해결하라고 공문을 계속 보내면서 중재하려 한다”고 했다. 폭발 사고에 대해서는 전주시 관계자는 “사고 발생이 안타깝지만 민간투자사업의 경우 중대재해처벌법에 따라 지자체에 책임은 없는 것으로 판단하고 있다”고 했다. 기자는 성우건설에 수차례 연락했지만 닿지 않았다. 50대 노동자 D씨가 말했다. “바보 같다고 할 수도 있지만 저는 법이 공정할 줄 알았어요. 여태까지 그렇게 살아왔고요. 지방 행정조직은 더 공정할 줄 알았죠. 지난해까지만 해도요. 그런데 제 생각이 바뀌었어요. 누구 한명 책임지려고 하는 사람이 없어요. 전주시는 아무것도 한 게 없습니다. 노동자와 회사, 누구 편을 들라는 것도 아니에요. 전주시가 최소한 관리·감독은 제대로 할 수 있는 거잖아요? 전주시는 책임이 없다고 하면 끝이지만 현장은 그렇지 않다고요. (…) 요즘 자동화가 됐다고 하지만 음식물 쓰레기 처리는 완전히 자동화된 게 아니에요. 맨날 사람이 수동으로 기계를 돌립니다. 사람이 빠지면 안 돼요. 그래놓고 사람이 필요 없다고 하죠. 현장에 한번 가서 음식물 쓰레기 처리 작업을 보시면 알아요. 그냥 한 번만 그 지하에 내려가서 냄새 맡고 보면 안다고요. ‘아, 그래서 이 노동자들이 이렇게 말을 하는구나!’ 하고요.” 지하로 가는 쓰레기 처리장…노동환경도 지하화된다그저 도심 속 공원의 평화로운 모습이었다. 푸른 잔디가 깔려 있고 잘 관리된 나무가 곳곳에 있었다. 아이들은 뛰어다니며 놀고 유아차를 끈 여성은 유유히 산책했다. 지난 7월 ...https://weekly.khan.co.kr/khnm.html?mode=view&code=115&artid=202408120600011 전주 폭발 사고 20대 “몸 곳곳에 흉터…앞으로 어떻게 사나 막막”산재 사고는 순간이지만 노동자의 피해는 오랫동안 지속한다. A씨(26)의 경우가 그렇다. A씨는 지난 5월 2일 오후 6시42분 전북 전주시의 음식물 쓰레기 처리장인 ‘전주리...https://weekly.khan.co.kr/khnm.html?mode=view&code=115&artid=202408120600101

표지 이야기

‘계속고용’ 좋긴 한데 임금은 어떤 식으로(2023. 01. 13 11:36)

2023. 01. 13 11:36 경제 안광호 기자

설 대화 7첩반상 다시 설입니다. 코로나19가 여전하고 실내 마스크 착용 의무도 해제되지 않았지만, 얼굴을 맞대기조차 어려웠던 지난 3년과 비교하면 이번 설은 그래도 오랜만에 가족, 친지들이 한자리에 모일 소중한 기회입니다. 독자 여러분은 설 제사상을 물리고 마주 앉아 무슨 이야기를 나눌 계획인가요. 아마 아이들은 오랜만에 어른들이 흰 봉투에 넣어줄 세뱃돈에 마음이 설레겠지요. 아이부터 어르신까지 전 세대가 어울려 희망의 이야기꽃을 피우는 명절 연휴가 되기를 소망합니다. 주간경향 기자들이 각 분야에서 설 밥상에 올라올 법한 이야기 반찬을 차려봤습니다. 정치 분야에선 이재명 대표의 검찰수사와 여전히 논란이 계속되고 있는 윤석열 대통령의 국정 수행능력에 대한 이야기 이외에 연초부터 급작스레 여의도를 휩쓸고 있는 선거구제 개편 논란을 다뤄봤습니다. 여기에 무인기 소동과 미사일 발사로 긴장이 고조되고 있는 남북관계 전망도 빠질 수 없을 것 같고요. 이제 막 초입에 들어섰다는 불황과 경제위기 문제는 앞으로 어떻게 될까요. 세대 문제도 빠지지 않을 이슈입니다. 일각에서 대안으로 제시하는 정년 연장은 급물살을 타고 있는 초고령화 문제의 해결책이 될 수 있을까요. 윤석열 정부가 야심 차게 내놓은 공공주택, ‘뉴홈’의 앞날은 어찌 될까요. 대통령이 바뀌니 전임 대통령의 복지정책도 뭇매를 맞고 있습니다. 현 정부의 건강보험 정책을 짚었습니다. 어느 곳 하나 녹록지 않지만, 주위가 어둡기만 한 건 아닙니다. 시니어 한류에 도전하는 노익장들, 기후위기 시대의 친환경 크루즈여행 이야기도 이번 설 연휴 특집에 담았습니다. 하나같이 정답을 내기 어려운 주제들입니다. 모쪼록 부족하나마 이야기 나누는 데 길잡이가 됐으면 하는 바람입니다. 주간경향이 정성껏 마련한 ‘설 대화 7첩반상’ 맛있게 드시고 새해 복 많이 받으십시오. 2첩 정년 연장 미래노동연구회, 직무·성과급제 전환 제안에 노동계 반발 경영계에선 정년 연장만으론 신규채용 감소 불가피 주장 지난 1월 11일 서울 서부고용복지플러스센터에서 한 시민이 일자리정보 게시판을 살펴보고 있다. / 성동훈 기자 윤석열 정부가 ‘정년 연장 논의’에 시동을 걸었다. 빠르게 진행되는 저출생과 고령화, 생산가능인구 감소 등이 국가재정과 미래 세대를 위협한다는 인식에서다. 더 이상 미룰 수 없는 시급한 현안인 건 맞다. 하지만 임금체계 개편과 세대 간 갈등, 연금개혁 등과 맞물려 있어 앞날은 첩첩산중이다. 이해 당사자인 노동계와 재계, 정부와 정치권이 모두 머리를 맞대야 하는 사안이다. 사회적 합의까지는 상당한 진통이 예상된다. 윤석열 정부 ‘정년 연장’ 방안은 정부가 내민 카드는 ‘계속고용’의 법제화다. 고용노동부는 지난 1월 9일 ‘2023년 대통령 업무보고’에서 “‘고령자 계속고용’ 법제화를 위한 사회적 논의에 착수하겠다”고 밝혔다. ‘계속고용’ 제도란 만 60세 정년 이후에도 계속 일할 수 있도록 기업이 재고용·정년 연장·정년 폐지 중 하나를 선택하는 것이다. 노동자는 정년 이후에도 어렵지 않게 일자리를 구할 수 있고 기업은 임금 부담을 낮추면서 숙련된 노동자를 재고용할 수 있는 이점이 있다. 한국의 법정 정년은 만 60세다. 300인 이상 사업장은 2016년부터, 300인 미만 사업장은 2017년부터 의무화 조치가 시행됐다. 정년 연장을 포함한 노동개혁안 밑그림은 지난해 7월 출범한 미래노동시장연구회(연구회)가 도맡았다. 학계 등 관련 분야 전문가 12명으로 꾸린 연구회는 지난해 12월 12일 내놓은 권고문에서 “정년 연장을 검토하라”고 권고한 바 있다. 정년 연장과 관련한 연구회 권고안의 주요 내용은 (대·중견기업 중심의) 현 연공(여러 해 일한 공로·호봉제)형 방식을 직무·성과급제로 전환하는 내용의 임금체계 개편이다. 오래 근무할수록 더 많은 급여를 받게 되는 호봉제 때문에 임금 부담이 커진 기업들이 청년 채용을 늘리지 못하고 있다는 판단이다. 연구회는 또 “국민연금 수급 연령을 고려해 만 60세 이상 계속고용 법제 마련을 위한 사회적 논의를 조속히 시작해야 한다”고도 했다. 현재 만 62세인 국민연금 수급 개시 연령은 2028년 64세, 2033년부터는 65세로 늦춰질 예정이다. 정년 시기와 연금 수급 연령 차이로 인해 발생하는 소득 공백(크레바스)으로 노후 생계 불안이 커질 수 있다. 이정식 고용노동부 장관도 같은 날 페이스북에 “온 힘을 다해 기필코 완수하겠다. 이른 시일 내 입법안을 마련하고, 사회적 논의를 시작해 효과적인 방안을 모색하겠다”고 적었다. 한국의 저출생·고령화 속도는 가파르다. 통계청에 따르면 지난해 연간 합계출생률은 0.79명이다. 경제협력개발기구(OECD) 국가 평균인 1.59명보다 한참 낮다. 인구는 줄어드는데 65세 이상 고령인구는 지난해 사상 처음으로 900만명(901만8000명)을 돌파했다. 65세 이상 인구 비중이 20%를 넘어서면 초고령사회로 분류된다. 한국은 2018년 14.4%에서 2025년 20.6%를 기록할 것으로 예상된다. 5명 중 1명은 65세 이상 고령자가 되는 셈이다. 고령자 비중이 커지는 것은 복지지출 수요의 증가를 의미한다. 국가재정 부담도 커진다. 지난 1월 2일 한국은행의 ‘인구구조 변화의 재정지출 성장 효과에 대한 영향 분석’ 보고서(이재호·김철주)를 보면 고령층 인구 비중이 1%포인트 증가하면, 국내총생산(GDP) 성장 효과가 5.9% 감소했다. 국가재정뿐 아니라 개인의 삶도 빈곤해지고 있다. 65세 이상 고령자 가구 중에서 소득이 중위소득의 50%에 미치지 못하는 가구 비율을 의미하는 노인빈곤율은 40.4%(2020년 기준)로 OECD 2018년 평균인 13.1%보다 3배가량 높다. 대만(23%), 일본(20%)과 비교해도 훨씬 높다. 한국보건사회연구원은 지난해 4월 ‘노인빈곤과 노후소득보장에 대한 제언’(김태완·이주미) 보고서에서 “1999년 국민연금제도가 전 국민으로 확대됐지만 여전히 국민연금이 완전한 노후소득보장 수단의 역할을 하지 못하고 있다. 최후의 안전망인 국민기초생활보장제도는 빈곤 노인만을 대상으로 하고 있어 역시 노후소득보장제도로서 의미 있는 역할을 담보하지 못하고 있다”면서 노후소득보장 정책의 보완을 제언했다. 미래노동시장연구회 좌장인 권순원 숙명여자대학교 교수(왼쪽 두 번째)가 지난해 12월 12일 서울 중구 프레지던트호텔에서 권고문을 발표하고 있다. / 고용노동부 제공 공적이전소득(공공기관 등에서 개인에게 지급)으로 생계가 어렵다 보니 일을 찾는 고령자들은 늘어날 수밖에 없다. 전국경제인연합회(전경련)가 지난해 11월 2일 내놓은 ‘55~79세 고령인구의 노후실태 및 취업 현황 분석’ 결과를 보면, 연금을 받으면서도 일을 놓지 못하는 55~79세 고령인구는 370만3000명으로 2017년(252만4000명)보다 46.7% 늘었다. 국민·기초·개인연금 등을 포함한 공·사적 연금 월평균 수령액은 2인 기준 138만원이다. 통계청에 따르면 이는 은퇴 후 최소 생활비인 월 216만원의 64% 수준이다. 반대로 생산가능인구(만 15~64세)는 급격하게 줄어 2020년 3738만명에서 2050년이면 2419만명이 된다. 주요 생산가능인구인 25~49세 비중은 2020년 36.8%에서 2050년 23.1%까지 내려간다. 임금체계 개편 등 곳곳 난제 가장 큰 쟁점은 임금체계 개편이다. 노동계는 직무성과급으로의 전환은 부작용만 키울 것이라고 반발한다. 양동규 민주노총 부위원장은 “직무성과급제로의 전환 등을 담은 연구회의 권고안은 한국경영자총협회(경총)의 소원수리를 그대로 반영한 내용일 뿐”이라고 일축했다. 경영계는 그간 노동시장 경직성을 완화하는 법·제도 정비를 요구해왔다. 노동자들이 연차가 쌓일수록 임금을 더 많이 받아가는 임금체계 하에선 부담이 커질 수밖에 없고, 따라서 계속고용 법제화를 비롯한 정년 연장을 논의하려면 이에 대한 손질이 우선돼야 한다는 주장이다. 정부 입장도 이와 대체로 일치한다. 추경호 부총리 겸 기획재정부 장관은 지난해 12월 21일 언론과의 인터뷰에서 “정년 연장을 획일적으로 하면 청년 일자리를 제약하는 문제가 있고 대개 연공서열에 의한 봉급체계를 가져가기 때문에 직무성과급으로 임금체계가 바뀔 때 논의가 가능하지 않을까 싶다. 고령자들이 일자리를 계속 가져갈 수 있는 제도적인 정비가 필요하다고 생각한다”고 했다. 양 부위원장은 “2000만 직장인 사업장 가운데 노조 결성 비율은 15% 정도에 불과하다. 노조가 있는 곳은 직무성과급이 도입되더라도 어느 정도 대항력과 협상력을 가지고 사측과 협의할 수 있겠지만 노조가 없는 대다수 사업장은 회사가 정하는 대로 따라갈 수밖에 없다. 결국 임금 결정권은 회사가 가져갈 것이고 노동자들의 임금은 쪼그라들고 마는 것이다. 정부는 제3의 단체를 통해 경영계 입장만 대변할 게 아니라 노측과 대화를 위한 정책 협의체 구성에 나서야 한다”고 했다. 한국은 2025년 만 65세 이상 인구 비중이 20%를 넘어서는 초고령사회에 진입할 전망이다. / 일러스트 김상민 기자 경영계는 임금체계 개편없이 정년 연장만 추진했을 때 신규채용이 쉽지 않을 것이라고 강조한다. 경총은 지난해 12월 16일 발표한 ‘최근 고령자 고용 동향의 3가지 특징과 정책과제’ 보고서에서 “정년 연장 수혜 인원이 1명 늘어나면 채용되는 정규직 근로자도 거의 1명 감소한다. 특히 임금 연공성이 높은 사업체에서는 정년 연장 수혜 인원이 1명 늘어나면 정규직 채용인원이 거의 2명 줄어드는 것으로 추정된다”고 했다. 국책연구기관인 한국개발연구원(KDI)도 비슷한 보고서를 낸 바 있다. KDI는 2020년 5월 ‘정년 연장이 고령층과 청년층 고용에 미치는 효과 보고서’에서 “민간사업체(10~999인)에서 정년 연장의 예상 수혜자가 1명 증가할 때 고령층(55~60세) 고용은 약 0.6명 증가한 반면, 청년층(15~29세) 고용은 약 0.2명 감소했다”고 밝혔다. 당시 보고서를 작성한 한요셉 KDI 연구위원은 “정년 연장 의무화를 한 민간 대기업을 중심으로 청년 일자리가 줄어드는 부작용이 두드러졌는데 이는 기업이 인건비 부담 증가 때문에 신규채용을 줄였기 때문”이라며 “(기업에 자율권을 부여하는) 계속고용을 통해 재계약을 하게 되면 기업의 비용 부담은 줄어들 여지가 있다”고 했다. 경총은 또 같은 보고서에서 통계청 자료를 인용, 정년 60세 의무화 이후 지난해까지 정년퇴직자 증가율보다 조기퇴직자 증가율이 더 크게 나타났다고 강조했다. 정년퇴직자는 2013년 28만5000명에서 지난해 41만7000명으로 46.3% 증가한 반면 명예퇴직·권고사직·경영상 해고를 이유로 주된 일자리에서 이탈한 조기퇴직자는 2013년 32만3000명에서 지난해 56만9000명으로 76.2% 증가했다. 반론도 있다. 정혜윤 국회미래연구원 부연구위원은 “법정 정년이 있음에도 노동자들이 10여년(지난해 기준 49세) 빠르게 조기 퇴직하는 이유는 (기업이) 사내하청과 같은 간접고용을 활용하고 기존 인력은 쉽게 해고가 가능하도록 한 일자리 구조 때문”이라고 했다. 또 다른 쟁점은 임금피크제다. 기업의 부담을 줄이기 위한 제도가 분쟁과 갈등의 씨앗이 되고 있다. 임금피크제는 정년을 앞둔 노동자의 임금을 줄이는 대신 노동자의 고용을 보장하는 제도다. 기업은 숙련된 직원을 비교적 낮은 임금으로 고용할 수 있고, 청년을 신규 채용할 여력도 가질 수 있게 된다. 반대로 기업이 노동자의 임금을 객관적 기준없이 후려치는 수단으로 악용될 소지도 있다. 때문에 노사의 관점도 상반된다. 경영계는 고령자 고용 불안, 청년 구직자 일자리 기회 등을 위해 유지하는 것이 타당하다(경총)는 입장인 반면 노동계는 신규채용 등과 같은 긍정적 효과 없이 비정규직만 늘어나고 있다고 주장한다. 대립은 지난해 대법원 판단이 나온 이후 더 증폭되는 양상이다. 대법원은 지난해 5월 26일 임금피크제 시행으로 삭감한 임금을 돌려달라며 개인이 회사를 상대로 낸 소송에서 “회사가 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 임금을 삭감한 것은 차별”이란 판결을 내렸다. 이를 두고 중소벤처기업연구원(중기연)은 지난해 8월 발간한 중소기업 임금피크제 현황 및 시사점 보고서에서 “대법원 판결 이후 중소기업들이 임금피크제에 부담을 느껴 도입을 망설이고 있다. 임금피크제를 시행하고 있는 중소기업(300인 미만)은 전체의 4.58%에 불과하지만, 대기업(300인 이상)은 48.7%에 달한다”고 밝혔다. 연구를 맡은 황경진 중기연 연구위원은 “중소기업은 대기업과 달리 정년제를 운용하지 않거나 정년이 있어도 60세 이상 고령자를 계속 고용하기 때문에 임금피크제 도입이 저조하다”고 했다. 지난해 12월 21일 서울 정동 프란치스코 회관에서 민주노총 주최로 미래노동시장연구회 권고안의 문제점과 대응방안 토론회가 열리고 있다. / 김창길 기자 “사업장별 노사 협의가 우선돼야” 정년 연장 문제가 제기될 때마다 참고 사례로 거론되는 국가가 일본이다. 한국보다 훨씬 먼저 초고령사회에 진입한 일본은 호봉제를 중심으로 한 임금체계, 노사 관계 등에서 한국과 유사한 부분이 많다. 우선 인구구조를 보면 65세 이상이 총인구에서 차지하는 비중은 1985년 10%. 2005년에 20%를 넘어 2021년 29.1%까지 치솟았다. 법적 정년은 한국과 동일한 60세이나, 2012년부터 65세 이상 ‘고용확보조치’ 의무를 시행했다. 이는 재고용·정년 연장·정년 폐지 중 하나를 선택하는 것으로, 한국 정부가 추진하려는 계속고용과 비슷한 개념이다. 2021년부터는 강제는 아니지만 기업에 만 70세까지 ‘취업기회확보’의 노력을 의무화했다. 정년 후 계속 일하길 희망하는 노동자는 대부분 재고용된다고 봐도 무방하다. 국회미래연구원의 지난해 10월 ‘일본의 정년정책: 한국과 비교의 관점에서’ 보고서를 보면 고용확보조치 의무를 달성하지 않으면 고령자고용안정법 위반에 해당해 조언·지도·권고·기업명의 공표 등 행정처분 대상이 된다. 보고서는 “일본은 정년연령에 대해 노사가 합의해 법률로 정했으면 지키는 것이 당연하다는 사용자 인식이 강하다. 법적 정년조차 지키지 않아 미디어에서 블랙기업(노동법을 지키지 않고 노동자에게 열악한 노동환경을 제공하는 기업)으로 거론되면 기업 운영 자체에 문제가 생길 수 있다”고 적었다. 연금 수급 연령은 정년과 연계돼 있다. 일본의 국민연금은 이중구조(정액 연금+보수비례 연금)다. 전체 국민이 수령하는 정액 연금은 65세부터 지급된다. 임금생활자가 수령하는 보수비례 연금은 60세(2013년)에서 65세(2025년)로 수급 연령을 점차 높여가고 있다. 다만 고령노동자의 최소 생활을 보장하면서 연금재정을 건전화하기 위해 임금과 연금의 월 합계액이 47만엔(약 443만원)이 넘을 경우 연금 지급이 삭감된다. 이렇다 보니 60대의 생계유지를 위한 주수입에서도 ‘본인의 공적연금’(63.5%·복수응답), ‘본인의 임금 등 수입’(47.9%), ‘배우자의 공적연금’(42.4%) 등 공적연금 비중이 높다. 보고서는 또 일본의 정년제도는 단계적·점진적으로 노사합의에 기반을 둬 자율적으로 시행하도록 제도가 설계되고, 민간에서 제도가 시행되면 그 후 법제화되는 것이 일반적이라고 설명했다. 반면 한국은 정부가 특정 제도와 방침을 강제하거나 연금 등 사회안전망 제도와 연계되지 않은 파편적 제도 도입에 주력하고 있다고 지적했다. 정혜윤 부연구위원은 “정년 연장이라는 이해 당사자와 이슈들이 복잡하게 얽힌 문제를 특정 법과 제도만 두고 논의를 이어가거나 정부 주도로 강제하는 방식은 부작용을 키울 수 있다”며 “정부는 큰 틀의 방향만 제시하고 (세부 내용은) 사업장별·업종별 특성에 따라 사업장별로 노사가 논의하고 협의해나가는 것이 합리적”이라고 말했다.

표지 이야기

[오늘을 생각한다]어느 고용노동부 관료의 기만(2022. 12. 30 14:54)

2022. 12. 30 14:54 오피니언 홍명교 플랫폼C 활동가

지난 크리스마스에 고용노동부가 ‘전국 노동조합 조직현황’을 발표했다. 2021년 노조에 가입한 노동자 수는 전년에 비해 12만8000명이 증가한 293만명으로 집계됐다. 조직대상 노동자 수 자체가 약 80만명 증가했기 때문에 조직률 14.2%는 그대로지만 상승세는 이어졌다. 2015년 이후 6년간 늘어난 노조 조합원 수는 무려 100만명이다. 공무원의 노조 가입 제한이 풀리면서 조직률이 증가했다. 민간부문 조직률은 3% 증가했는데, 민간부문이 차지하는 비중 때문에 간과할 수만은 없다. 2015년부터 2020년까지 41만명 늘었으니 전체 증가분의 40%를 차지한다. 퇴직자를 고려하면 매년 12만~14만명의 사기업 노동자들이 새로 노조에 가입한다. 물론 노조 조직률에서 여전히 눈에 띄는 대목은 대기업·공공부문의 높은 조직률이다. 고용노동부 이정한 노동정책실장이 지적했듯 “소규모 영세기업의 조직률은 미미”하다. 이 실장은 “우리 노동조합이 영세기업의 취약노동자들을 대표하고 있지 못한 것이 현실”이라며 “보호받지 못하는 미조직 근로자들의 보호와 노동시장 이중구조 해소에 역량을 집중하겠다”고 했다. 영세기업 노동자들이 노조에 가입하기 어려운 가장 큰 이유는 노동법과 제도가 작은 사업장 노동자들의 ‘노조할권리’를 제대로 보장해주지 않는 데 있다. 우선 5인 미만 사업장 노동자들은 근로기준법 적용에서 부분적으로 제외돼 있다. 이를테면 5인 미만 사업장의 사장은 정당한 이유 없이 노동자를 해고할 수 있고, 휴업수당에 대한 지급 의무도 없으며, 주 52시간을 초과해 부려먹을 수 있다. 산업안전보건법에도 예외 조항이 많다. 중대재해법에 있어서도 사각지대로 남아 있다. 2021년 산재 사망사고 중 5인 미만 업체에서 발생한 재해가 35.4%에 달한다. 산업구조적으로도 작은 사업장들은 공급사슬망의 말단에 위치해 있기 때문에 이윤율이 낮다. 이런 한계로 인해 노동자들의 요구를 제대로 받아들이기 어려운 사례가 많다. 휴업과 폐업이 자주 일어나기에 노조를 만들어 문제를 해결하기도 쉽지 않다. 현실이 이렇다 보니 기존 산별노조는 작은 사업장 노조 설립에 자신 있게 나서지 못한다. 섣불리 나섰다가 실패했을 경우 그 상처는 현장 노동자들에게 더 깊게 새겨지기 때문이다. 노동부가 진심으로 영세기업 노동자를 걱정하고 그들의 노조 가입을 바란다면 노조 탓할 게 아니라, 영세기업 노동자들이 근심 걱정 없이 노조에 가입할 수 있도록 법제도의 결함을 보완해야 한다. 한데 놀라운 건, 노동부가 올해로 끝나는 30인 미만 사업장의 주 60시간 허용 특별연장근로를 2024년까지 연장하려 한다는 점이다. 시행 4년이 지난 주 52시간 상한제의 일몰제 연장은 영세기업 노동자들에게 영원한 장시간 노동과 산재를 강요하는 것이나 다름없다. 그러니 어찌 희망을 품겠는가. 노조는 헌법이 보장한 노동권 보장의 핵심 기제다. 국민을 벼랑 끝에 내몰아 모두 죽일 게 아니라면, 정부 자신의 모순부터 정정하기 바란다.

오늘을 생각한다

[한용현의 노동법 새겨보기](11)고용상 성차별 당했다면 노동위 찾아가세요(2022. 06. 03 11:23)

2022. 06. 03 11:23 사회 한용현 법률사무소 해내 변호사

A는 상사로부터 성추행을 당했습니다. 사내 고충처리위원회에 상사의 성추행 피해 신고를 했습니다. 상사는 회사의 실세였습니다. 회사는 갑자기 한 달간 A에게 업무를 거의 부여하지 않았습니다. 갑자기 다른 근로자들에게는 하지 않는 근태 감시를 A에게만 실시하고, 꼭 해야 할 외부 취재업무도 금지했습니다. 회사는 그렇게 A에게 업무상 불이익을 주다가, A의 의사에 반해 가해자와 같은 층에 있는 부서로 이동시켰습니다. 회사는 A를 기존 입사 때 선발한 직군인 ‘기자’와 무관한 ‘연구원’으로 바꿔 전보했습니다. 급여가 낮아졌고 보너스도 깎였습니다. 일러스트 김상민 기자 신고에 대처하는 회사의 자세 ‘남녀고용평등법’이 있습니다. 1987년에 제정한 이 법에는 ‘누구든지’ 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우, 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있습니다. 회사는 피해근로자를 보호하기 위해 ‘적절한 조치’를 해야 합니다. 이 경우 사업주는 피해근로자에게 ‘불리한 처우’를 해서는 안 됩니다. 법은 불리한 처우의 여러가지 예시를 들고 있습니다. 파면, 해임, 해고, 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한, 직무 미부여, 직무 재배치, 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별, 임금 차별지급, 교육훈련 기회의 제한, 집단 따돌림·폭행·폭언 방치 등 피해근로자의 의사에 반하는 불리한 처우를 상당히 세부적으로 규정하고 있습니다. 회사가 피해근로자 A의 의사에 반해 직무 미부여와 재배치를 했던 점이 확인됐습니다. 회사는 어떻게 됐을까요? 회사와 대표이사는 남녀고용평등법 위반, 근로기준법 위반(임금체불)으로 기소됐습니다. 회사는 그와 별개로 성희롱 행위자를 징계하라는 법원의 명령도 위반해 과태료 부과 결정을 두 번이나 받기도 했습니다. 끝내 회사는 해결방안을 내놓지 않고 사건을 마무리했습니다. 왜 공교롭게 남자만 합격했을까 가스안전공사 P사장은 평소 남성 직원을 선호하는 자신의 업무 스타일을 고수했습니다. 상반기 직원채용 과정에서 지원자들의 면접점수를 임의로 변경하도록 지시했습니다. 인사담당자가 면접위원들에게 이미 작성한 면접 평가표 순위를 바꿔 재작성하도록 했습니다. 그 결과 응시자 31명의 면접점수가 조작됐습니다. 그런 다음 평가표를 인사위원회에 상정했습니다. 인사위원회 위원들은 면접점수가 진정한 것으로 오인·착각한 상태에서 심의했습니다. 기존 불합격자였던 13명이 합격하고, 합격 순위에 들었던 여성 응시자 7명이 불합격됐습니다. 이 사건에서 대법원은 “합리적인 이유 없이 여성을 남성과 차별해 최종합격자로 선정하지 않았다”라고 봐서 남녀고용평등법 위반 유죄를 인정했습니다. 그리고 “가스안전공사 인사위원회 위원들의 직원채용에 관한 심의업무는 독립된 업무로서 업무방해죄에서의 업무에 해당한다. 사장이 위계로써 채용업무를 방해했다”라고 봐서 업무방해죄를 인정했습니다(2018도12691). 아직도 심심치 않게 “남자만 뽑자”, “이번에는 여자만 뽑자”라는 등의 말을 듣곤 합니다. 실제 사례에서는 큰 문제가 될 수 있습니다. P사장은 징역 4년이 확정됐습니다(다른 뇌물사건도 있어서 특별히 형이 가중됐습니다). 채용에 문제가 없더라도 직급차별을 해서는 안 됩니다. 지역 택시조합에서 남성을 6급으로, 여성들을 7급으로 각 채용한 사건에서, 법원은 벌금형을 선고했습니다. 다만 남성 근로자 E가 여성 근로자들과 달리 외근업무를 맡게 됐고, 법인에 채용되기 이전부터 조합과 관련된 업무를 수행하면서 조합원들과 원만한 대인관계를 유지해왔으며, 여성 근로자들과 달리 별도의 수습기간 없이 조합업무에 투입된 점 등에 비춰 그 직급을 올려 채용한 것이 합리적 이유는 없다고 하더라도, 보는 시각에 따라 ‘어느 정도는’ 차별의 근거가 일부 될 수도 있다고 봤습니다(부산지법 2007노4889). ‘어느 정도는’이라는 표현이 많은 의미를 함축하고 있습니다. 동일노동을 수행했다면 동일임금을 지급해야 합니다. 예를 들어 에어컨을 생산하는 G회사의 같은 생산라인에서 남녀 근로자가 동일노동을 수행하고 있는데, 여성 근로자들에게 남성 근로자들보다 낮은 임금을 지급한 경우는 어떨까요? 이러한 행위도 1심 법원에서 차별로 인정돼 유죄 판결을 받았습니다. 법원은 남녀 근로자가 같은 생산라인에서 동일노동을 수행한 것이어서 직무가치의 동일성이 인정되므로 근로자들한테 임금을 지급할 때 남녀를 차별했음이 인정된다고 봤습니다(광주지법 2001고단2938 등: 징역 1년, 집행유예 2년). 고용상 성차별 성희롱 관련 새 제도 1987년에 제정한 남녀고용평등법에는 ‘성희롱’이라는 단어 자체가 없었습니다. ‘성차별’ 역시 ‘차별하여서는 아니 된다’는 정도의 원론적인 규정만 있었습니다. 아무런 제재 제도가 없었습니다. 이 법은 사회 분위기에 맞게 그때그때 보완됐고, 제정한 지 약 35년이 지난 2022년 5월 19일 성희롱, 고용상 성차별에 대해 강력한 제도를 만들었습니다. 노동위원회를 통한 시정제도가 바로 그것입니다(26~30조). 1인 이상 모든 사업장에서 ①고용상 성차별을 당한 경우, ②직장 내 성희롱에 대해 부적절한 대처를 하는 경우(사업주가 성희롱 피해근로자에 대해 적절한 조치를 하지 않거나 오히려 불리한 처우를 한 경우)에는 13개 지방노동위원회에 시정신청을 할 수 있습니다. ‘고용상 성차별’은 앞서 사례로 든 ▲모집·채용 ▲임금 ▲임금 외의 금품 ▲교육·배치·승진 ▲정년·퇴직·해고 등의 차별을 말합니다. 기존에는 고용상 성차별을 해도 사업주에게 벌칙만 있었고, 실제로 달라지는 게 별로 없었습니다. 이 제도는 차별받은 근로자가 차별적 처우 등의 중지, 근로조건의 개선, 적절한 배상명령(손해액의 3배 이내) 등의 시정조치를 받을 수 있도록 했습니다. 피해근로자를 실질적으로 구제하기 위함입니다. 정당한 이유 없이 확정된 노동위원회의 시정명령을 이행하지 않는 사업주는 1억원 이하의 과태료를 내야 합니다. 특히 세가지 포인트. ①‘모든’ 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장은 봐준다는 특례조항, 유예조항 같은 게 없습니다(부당해고 구제제도·비정규직 차별시정제도는 5인 미만 사업장에 적용되지 않고, 직장내 괴롭힘 구제제도는 아직 제도 자체가 없습니다). ②고용상 성차별 시정명령 위반에 대한 ‘1억원’의 과태료(최대)도 상당히 높은 편입니다(부당해고 구제명령 위반은 최대 3000만원입니다). ③고용상 성차별인지 아닌지 입증책임은 ‘사업주’한테 있습니다. 불분명할 때 사업주에게 불리한 판결 가능성이 높다는 의미입니다. 그동안 고용상 성차별과 성희롱 등의 피해를 입은 근로자들은 어느 기관을 찾아가야 문제를 해결할 수 있을지 잘 알기 어려웠습니다. 실효적인 해결을 기대하기도 어려웠습니다. 새롭게 신설된 제도는 근로자들의 이런 갈증을 조금이나마 해결해줄 것으로 보입니다. 사업주 입장에서도 고용상의 성차별 문제를 미리 점검해 바람직한 노사관계를 만들어가는 기회가 될 수 있습니다.

한용현의 노동법 새겨보기