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노동시간 줄였더니 사직률 감소했다(2024. 08. 05 06:00)

2024. 08. 05 06:00 사회 김향미 기자

세브란스병원 간호사들 ‘주 4일 실험’…노동환경 개선, 지표로 확인 권미경 세브란스병원노조 위원장이 지난 7월 30일 서울 서대문구 세브란스병원노조 사무실에서 주간경향과 인터뷰하고 있다. 정효진 기자 한국에서 일하면 시간이 부족하다. 직장에서 보내는 시간 말고 밥 먹고 잠자는 등의 개인 시간과 친구를 만나고 취미활동 등을 할 수 있는 여가 말이다. 일하는시민연구소·유니온센터가 분석한 자료에 따르면 ‘일과 삶의 균형’을 나타내는 지표로서 ‘하루에 일하는 시간을 제외한 시간’이 경제협력개발기구(OECD) 회원국은 평균 15.1시간, 한국은 14.8시간(최신자료 2018년 기준)이다. 상급종합병원 간호사라면 13시간대로 떨어진다. 세브란스병원노동조합은 2023년에 1년간 간호사들을 대상으로 ‘주 4일제 시범사업’을 했다. 3개 병동(신촌 2개·강남 1개)에서 30명(상·하반기에 5명씩 병동별 10명)이 임금 10% 삭감을 수용하고 참여했다. 비록 규모는 작았으나 365일 24시간 문을 여는 병원에서, 중증도가 높은 환자가 많은 상급종합병원에서 정부나 기관 주도가 아닌 노사 합의를 통해 이뤄진 실험이라는 점에서 주목을 받았다. 세브란스병원노조와 일하는시민연구소·유니온센터는 지난 7월 23일 국회 토론회에서 지난해 시범사업 성과를 발표했다. 이 실험을 통해 ‘주 4일제를 하면 노동자의 일과 삶의 균형을 비롯한 노동환경이 개선된다’는 것이 확인됐다. 당연한 결과 같지만, 주관적·객관적 지표로서 이를 확인한 것은 국내에선 사실상 처음이다. 그간 민간 사업장에서 주 4일제를 저마다의 방식으로 추진한 사례들이 나왔으지만 연구집단과 함께 주 4일제 실험을 설계하고, 이 사업의 성과를 분석·평가한 건 세브란스병원이 처음이었다. 권미경 세브란스병원노조 위원장을 지난 7월 30일 서울 서대문구 노조 사무실에서, 김종진 일하는시민연구소·유니온센터 소장을 지난 7월 31일 서울 중구 센터 사무실에서 각각 만나 자세한 이야기를 들었다. ■‘사직률’ 감소가 의미하는 것 주 4일제 실험에 참여한 신촌 병동의 2023년 사직률은 전년 대비 3.6~6.2%포인트 감소했다. 강남 병동은 전년 대비 8.8%포인트 줄었다. 신촌 1개 병동에서 지난해 사직률은 ‘0%’였다. 전체 실험 병동의 병가 사용(1·2인실 병동 제외)은 시행 이전보다 절반가량 감소했다. 고객소리함에 들어온 연간 친절 건수는 1.5~2.6배로 증가했다. 수면장애, 근골격계 질환, 우울감 등이 줄었다. ‘프리젠티즘’(아파도 출근)도 감소하는 경향이 확인됐다. 두 사람은 주요 결과 가운데 ‘사직률 감소’를 가장 고무적이라고 평가했다. 지난 3월 대한간호협회가 병원간호사회의 ‘2023 병원간호인력 배치 현황 실태조사’ 자료를 재분석한 결과, 2022년 한 해 동안 병원을 사직한 간호사의 80.6%가 5년 미만 근속자였다. 해마다 신규 간호사의 사직률은 40~50% 수준. “노조에서 이 실험을 시작한 출발점은 높은 사직률이었습니다. 신입 간호사를 교육하는 데 몇 개월에서 1년 가까이 걸리는데, 그 전에 떠나버리는 거죠. 동료들에게도 부정적인 영향을 미쳤습니다. 이제껏 병원 간호사가 정년퇴직한 사례가 없다고 합니다. 정년퇴직 사례를 한번 만들어보고 싶기도 했습니다.”(권미경 위원장) 김종진 일하는시민연구소·유니온센터 소장이 지난 7월 31일 서울 정동 사무실에서 주간경향과 인터뷰를 하고 있다. 서성일 선임기자 김종진 소장은 “중증도 높은 환자가 있는 병동에서 간호사 사직률이 0%가 나왔다는 건 주 4일제 효과 말고는 해석이 어렵다”며 “심리적 계약 관계, 즉 병원에서 당장 이걸 보장하지는 않더라도 예측 가능한 기대치가 생긴 것”이라고 설명했다. 사직률이 감소하면 노동자는 단절 없이 경력을 이어가고, 병원은 신입 직원을 교육해야 하는 부담이 줄어든다. 환자는 숙련도 높은 간호사의 간호를 받을 수 있다. 김종진 소장은 “사학연금 가입 대상인 대학병원이 아닌 다른 사업장이라면 퇴직자에 지급할 고용보험의 실업급여가 나가지 않는데, 이런 사회경제적 효과를 따져볼 필요가 있다”고 했다. ■출근일수 감소로 일과 삶의 균형 맞춰 세브란스병원 3교대제 병동의 간호사는 하루 평균 9~10시간 내외 일을 하고 휴식시간은 4~15분 남짓, 식사시간은 10분 미만으로 조사됐다. 주말 근무는 월평균 8~9일에 달했고, 야간 근무도 5일 정도 발생했다. 지난해 주 4일제 참여 간호사의 월평균 평일 근무일은 17.4일에서 12.6일로 4.8일 감소했고 휴무는 3일, 휴가는 0.8일 증가했다. 근무일이 줄면서 노동시간은 연간 469시간 20분 감소했다. 여기에 출퇴근 시간(연간 52시간 36분)도 줄면서 생활시간은 연간 521시간 56분이 늘어났다. 이번 실험에서 연구진은 4차례 설문을 진행하고 2차례 면접조사를 실시했다. 조사 결과 주 4일제 근무자의 행복도(10점 만점)는 1차 조사 5.3점에서 4차 조사 때 6.2점으로 올랐다. 일과 삶 균형 정도는 1차 조사 3.7점에서 4차 조사 5.5점으로 높아졌다. 자녀가 있으면 만족도가 더 높았다. ‘시간의 쓰임’도 달라졌다. 주 4일 근무자는 미디어, 게임 등을 제외한 교제, 육아돌봄, 교육학습, 스포츠, 종교 등 다양한 영역에서 시간을 보냈다. “저는 어쨌든 하루 더 휴식 시간이 좀 필요했어요. 그게 주 5일제 근무하면 일주일에 이틀밖에 못 쉬니까, 지금까지 일하면서 길게 쉰 적이 거의 없는데, 이제 임금이 좀 깎이더라도 나한테 또 언제 있을지 모르는 기회니까 6개월 정도는 쉬면서 다니고 싶고, 다른 것도 좀 하고 싶다고 생각했어요. 그래서 지금 주 4일제로 쉬는 시간이 느니까 몸이 회복돼요. 여가활동 시간이 좀 늘어나고 일 말고 다른 거 하는 시간이 좀 늘어나니까 스트레스에서 많이 벗어나서 좀 밝아지는 느낌이에요.”(면접참여자 A) “일단 변화는 휴가와 쉬는 날이 많으니까 여가도 즐길 수 있고, 애들 돌보는 시간도 많아지고 가족과 보내는 시간이 많아져서 좋았던 것 같아요. 한 달에 쉬는 날이 늘어 애들하고 집에서 같이 하는 시간도 늘고 주말에 쉴 때 나들이, 여행도 되게 많이 가고 해서 육아하는 사람들한테는 진짜 좋은 것 같아요.”(면접참여자 B) 권미경 위원장은 “아이를 키우는 엄마·아빠들도 직장을 그만두지 않고 이 일을 계속할 수 있겠다는 생각이 들었고 젊은 후배들은 ‘집-병원-집’의 일상에서 벗어나 공연을 보며 여가를 즐기고, 사람을 만나 사회관계를 회복하고 무엇보다 건강을 챙기게 됐다”며 “시범사업 참여 병동에선 분위기가 좋아졌다는 말을 정말 많이 한다”고 했다. 노조에서는 주 4일제 요구안을 만들기까지 해외 사례 검토를 비롯해 ‘이것이 가능한 것인가’란 질문에 답하기 위해 내부적으로 치열한 논쟁을 벌였다고 한다. 또 간호사들의 노동시간을 줄이기 위해 여러 노력을 선행했다고 한다. “인수인계 시간을 줄여보고 일일이 찾아다니며 퇴근을 독려하기도 하고, 또 누군가는 기존 연차를 더 많이 붙여 쓰자는 제안도 했습니다. 그런데 모두 효과가 떨어지고 (임의적인 것이라) 쉬는 것이 예측 가능하지 않았습니다. 그래서 결론이 출근일수를 줄이는 것이었습니다.”(권미경 위원장) ■주 4일제 1년 실험, 다음의 과제 권미경 위원장은 지난 1년의 성과를 두고 “노동자들의 삶이 좋아지는 것을 눈으로 보면서 주 4일제가 필요한 것이라는 ‘확신’이 들었다”며 “노조 입장에서는 ‘그다음’이란 과제를 받아들었다”고 했다. 올해는 같은 조건에서 병동 2개를 늘려 신촌 3개 병동, 강남 2개 병동(병동별 10명씩·총 50명)에서 주 4일제를 시범 운영하고 있다. 노조는 내년에도 사업을 확대·지속하는 것을 목표로 교섭을 막 시작한 단계다. 올해 상반기 의·정 갈등으로 인해 병원 사정이 안 좋아진 것은 걱정되는 부분이다. 그는 “지금은 병동, 3교대제, 간호사 이렇게 제한이 있는데 이제는 상근직 간호사를 비롯해 누구나 신청을 하면, 꼭 5명이 아니더라도 6개월이든 1년이든, 유연하게 할 수 있는 모델이 저희 안에서 나왔으면 좋겠다는 생각을 하고 있다”고 말했다. 역시나 재정이 관건이다. 이번 실험에서 각 병동에 대체인력 1.5명이 추가 투입됐다. 세브란스병원 3개 병원(신촌·강남·용인)에서 일하는 간호사 인력은 약 6000명. 지난해 10월 중간보고회 당시 연세의료원에 따르면 주 4일제를 전체 간호사에 도입하려면 연간 약 440억원이 더 필요하다. 김종진 소장은 “보건복지부가 지금 간호사 노동환경 개선을 위해 ‘규칙적이고 예측 가능한 3교대 근무 시범사업’을 하고 있는데, 마찬가지로 주 4일제도 시범사업으로 추진해볼 만하다”고 했다. 그는 “세브란스병원 사례를 전면 적용하기 어렵다면 국립대병원, 특수목적 병원, 지방의료원 등 권역별로 30~40개 병원에서 시작해보면 어떨까 싶다”며 “정부 재정 혹은 건강보험 재정이 투입되는 ‘시범사업’이라면, 임금 삭감 없이도 가능하지 않겠느냐”고 했다. 그는 민간 병원 중에서 시범사업을 시작한다면 중소·영세 사업장 위주로 정부가 추가 지원하는 시스템을 만드는 것도 검토해볼 수 있다고 했다. 지난 7월 23일 국회 토론회에서 복지부는 주 4일제 시행을 확대하려면 병동의 안전사고 감소나 환자의 의료비 경감 등의 추가적인 데이터가 필요할 수 있다는 취지의 의견을 냈다. 김종진 소장은 “세브란스병원에서 한 건 노조에서만 연구비를 내면서 의학적으로 분석이 이뤄지지 못했고, 사례자 수가 적어서 고급 통계를 내기에 한계가 있다”며 “복지부 말대로 근거 데이터가 더 필요하다. 복지부가 시범사업을 진행하면 오히려 민간에서 하는 것보다 건강보험 데이터 등 방대한 자료를 만들 수 있다”고 했다. 간호사 직군으로 한정해보면 주 4일제만이 노동환경 개선책은 아니다. 예측 가능한 교대제, 간호사 1명당 환자 수 줄이기, 주 4일제 등 적용 가능한 정책을 병원 상황에 맞게 교차 적용하면 더 나은 성과를 낼 수 있다고 김종진 소장은 말했다. ■주 4일제, 확산될 수 있을까 권미경 위원장은 “노조는 계속 ‘우리는 현장 사례를 하나 만든 것뿐이다’라고 이야기한다”라며 “지방의료원이라든지 인력 수급을 힘들어하는 공공영역 병원들에서부터 다른 병원들까지 주 4일제를 적용해볼 수 있으면 좋겠다”고 했다. 이어 “최근까지도 많은 사업장에서 문의가 와 요구안 만들 때 회의 자료까지 다 공개했다”며 “우리 사례가 변화를 유인하길 바란다. 사회 전체적으로 주 6일 일하다 주 5일제가 도입된 것처럼 주 4일제가 법제화·제도화까지 나아갔으면 좋겠다”고 했다. 주 4일제가 확산할 수 있을까. 병원, 철도, 공항 등 1년 내내 운영되는 사업장에서 주 4일제를 도입하면 서비스를 주 4일만 하고 3일은 중단한다는 의미가 아니라 그 안에서 일하는 노동자가 주 4일만 일한다는 것으로 이해해야 한다. 동주민센터, 은행 등 시민 편의성이 중요한 사업장은 주 5일 서비스를 유지하면서 역시 그 안에서 노동자가 주 4일만 일한다. 두 경우에선 대체인력을 투입해야 하고 일자리 나눔 효과가 있다. 다만 중소·영세 기업의 인건비 부담 증가 등을 들어 경영계는 ‘시기상조’라고 주장한다. 김종진 소장은 “한국사회에서 주 4일제를 단번에 전면 적용하기란 쉽지 않다”며 “예산 문제도 크기 때문에 우선은 업종별·유형별로 한 3년 시범사업을 해보면서 그동안 다양한 오류들도 찾아내 바로잡으면서 우리와 적합한 모델을 찾아야 한다”고 했다. 그는 당장 새로운 법률을 제정하지 않더라도, 장시간 노동 문제 해소나 일과 삶 균형 지원 등의 명목으로 정부 주요 사업의 예산을 확대하는 것만으로도 가능하다고 말했다. 또 병원과 같은 공공성이 강한 사업장부터, 중대재해 발생 빈도가 높은 사업장을 우선해 추진하면 시민들의 지지를 얻으면서 정책 취지에 부합한 효과를 볼 수 있다고 했다. OECD 통계를 보면 2023년 기준 한국은 연간 노동시간이 1872시간으로 OECD 회원국 평균(1742시간)보다 긴 편이다. 독일(1343시간), 덴마크(1380시간) 등은 한국보다 훨씬 적고 가까운 일본도 1611시간이다. 김종진 소장은 “한국은 1953년 근로기준법이 만들어진 이후 노동시간이 계속 증가했고, 2000년대 들어서야 주 5일제를 하면서 감소세로 돌아섰다”며 “1950년대 이후부터 노동시간이 지속해 줄어든 독일 등과 비교했을 때 여전히 높은 수준”이라고 했다. “연간 노동시간 1500시간대까지 내려갔을 때만이 진정으로 돌봄 성평등이 가능하고, 지역 정치에 참여할 수 있으며, 기후위기에 조응할 수 있을 것이라고 봅니다. 요즘 ‘파리올림픽’ 이야기 많이 하잖아요. 지하철을 운영하는 파리 교통공사가 주 4일제 시범사업을 하고 있어요. 세계 곳곳에서 지자체별로, 기업별로 주 4일 실험을 하는 곳이 많이 있습니다. 주 4일제가 아마 전 세계적으로 언젠가 우리가 해야 할 근무 형태로 가지 않을까 생각합니다.”

[한용현의 노동법 새겨보기](32) 당장 사직할 결심, 무단퇴사할까?(2024. 03. 22 16:30)

2024. 03. 22 16:30 사회 한용현 법률사무소 해내 변호사

지난 2월 19일 대구 한 대학병원에서 전공의가 사직서를 들고 있다. 연합뉴스 근래 ‘사직’이 화두입니다. 의대 증원 정책에 반대한 전공의, 대학병원 교수의 사직서 제출이 그것입니다. 그래서 이번에는 사직에 대해 이야기해볼까 합니다. 일을 그만두고 싶을 때, 대부분의 사람은 퇴사하기 한 달 전쯤에 회사에 사직 의사를 말합니다. 늦어도 2주 전쯤에는 말합니다. 사직을 언제 말해야 하는지 노동법에는 정해진 규칙이 없습니다. 회사가 새로운 사람을 찾을 시간을 주거나, 일을 넘겨주는 데 필요한 최소한의 시간을 주는 예의의 차원입니다. 반대로 회사가 직원을 해고하려면 적어도 30일 전에 알려야 합니다. 만약 회사가 이를 지키지 않고 30일 전에 해고 통보를 하지 않는다면, 적어도 30일 치의 임금을 직원에게 지급해야 한다고 돼 있습니다(근로기준법 제26조). 하지만 이 규정은 사장이 근로자를 해고할 때 적용되고, 근로자가 사직할 때는 해당하지 않습니다. 직원은 언제든지 일을 그만둘 수 있고, 강제로 근로를 하게 할 수 없습니다. 다시 말해, 퇴사의 자유를 보장하고 있습니다(근로기준법 제7조). 만약 특별한 계약 기간이 없다면, 어느 한쪽이 계약을 끝내겠다고 통보할 수 있습니다. 사직서를 언제 제출할지는 법에 정해진 날짜가 없습니다. 그리고 그 통보를 받고 나서 한 달이 지나면 계약이 끝나게 됩니다(민법 제660조 제2항). 이 규정은 회사가 직원의 사표를 받아주지 않을 경우를 대비해 만들어진 것입니다. 그런데 회사 입장에서는 갑작스러운 퇴사가 당혹스러울 때도 있습니다. 회사와 근로자 간의 사이가 최악의 경우, ①회사가 사직서 수리 전까지 취업 규칙상 무단결근으로 징계를 할 수 있습니다. 그리고 ②이 기간이 퇴직금 계산 시 평균임금 산정 기간에 들어가게 돼 퇴직금이 낮아질 수 있습니다. 한편 ③회사가 손해배상청구를 하는 예도 있습니다. 특히 근로계약상 “퇴직원을 퇴사 30일 이전에 제출해야 한다”는 내용은 다수 발견됩니다. 이 규정을 근거로 근로자가 사표를 제출한 후 근로계약이 해지되기 전에 직장에 출근하지 않으면 실제로 손해배상청구를 할 수 있는지 많은 질문이 있습니다. ■ 무단퇴사 손해는 입증이 어렵다 일단 “무단퇴사 시 회사에 1000만원을 지급한다” 같은 규정은 무효입니다. 노동법에 ‘위약 예정의 금지’ 규정이 있기 때문입니다(근로기준법 제20조). 그러면 회사는 실제로 손해를 증명해야 합니다. 그런데 근로자 퇴사로 인한 실제 손해 입증이 어렵습니다. A사와 B씨는 2017년 3월 2일 머시닝센터(금속가공·절삭) 작업에 관한 고용계약을 맺었습니다. B씨는 입사한 지 4년이 다 돼가는 2021년 2월 25일 A사에 퇴사 통보를 하고, 다음 달 12일 퇴사했습니다. 회사는 근로자의 퇴사 과정에서 적절한 인수인계가 이루어지지 않았고, 근로계약서상 3개월 이전에 통보해야 하는데 그렇지 않아서 손해를 입었다며 손해배상을 청구했습니다. 회사는 1억400만원과 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다. 그러나 법원은 회사가 제시한 증거만으로는 피고의 인수인계 불이행이나 그로 인한 구체적인 손해 발생을 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 손해와 퇴사 사이의 인과관계를 인정하기 어렵다고 봐 원고의 청구를 모두 기각했습니다(광주지방법원 2022나59720). 많은 사건에서 이처럼 증거가 없다는 취지로 판단하고 있습니다. ■ 무단퇴사 책임을 인정한 최근 사례들 그런데도 몇 개의 사건은 ‘성난 사장님’에게 일부 승소를 안겨주었습니다. #1. 어느 안과 병원 사례에서는 의사인 근로자의 급작스러운 퇴사에 따른 손해배상책임을 인정했습니다. 의사 C씨는 2016년 3월 2일부터 D안과의원에서 성형안과 및 소아안과 봉직의(페이닥터)로 근무했습니다. C씨는 2018년 5월 8일자로 사직 의사를 표시했습니다. 근로자의 일방적 사직으로 인해 원고는 근로자가 전담하던 성형안과 업무를 수행할 수 있는 의사를 구하는 데 어려움을 겪었고, 이로 인해 손해를 입었다고 주장했습니다. 법원은 피고의 사직이 일방적이며 30일 이전 퇴직원 제출의무를 규정한 근로계약서 규정을 위반한 것으로 판단했습니다. 수술 취소 환자, 다른 병원으로의 전환, 추가 진료 취소로 인한 손해가 발생했고, 인정된 총합계액은 695만5340원(청구금액은 약 6000만원)이었습니다(고양지원 2018가단89721). 실제 손해를 입증한 사례입니다. #2. 갑은 중국음식점 사장, 을 1은 총괄 매니저, 을 2는 조리원입니다. 근로계약서 제10조에는 “30일 전 사직서를 제출하지 않으면 법적인 책임을 모두 진다”라고 규정하고 있었습니다. 을 1·2는 돌연 퇴사하고 출근하지 않았습니다. 갑은 ‘평균 매출이 1억원이었는데, 을 1·2의 퇴사로 4000만원으로 대폭 감소했다. 손해배상책임은 3500만원이다’라고 주장했습니다. 법원은 (1)일단 손해배상 책임이 있다고 봤습니다. ‘근로계약서는 근로자를 대체할 인력을 확보하기 위한 시간적 여유를 주기 위한 취지인데, 인수인계를 충분히 했다는 등의 사정은 보이지 않는다. 따라서 피고들의 행위는 이 사건 근로계약 제10조를 위반했다’라고 본 것입니다. 그런데 (2)피고들이 부담할 손해배상 범위(금액)에서는 ‘매출이 감소했다고 하더라도 그것이 온전히 피고들의 퇴사로 인해 발생했다고 볼 수는 없다’고 봤습니다. 그러면서 그 금액 산정이 어렵다는 이유로 직권으로 정했고(민사소송법 제202조의2), 을 1은 100만원, 을 2는 30만원이었습니다(순천지원 2022가단62458). #3. 천안지원 2020가단112498 사건도 비슷합니다. 근로계약서에 ①무단퇴사 금지 ②인수인계 조항이 있고, 실제로 근로자가 사직서를 제출한 후 7일 만에 인수인계 없이 퇴사한 경우 계약위반으로 손해배상 책임이 인정된 사례입니다. 역시 법원이 민사소송법 제202조의2(2017년에 시행)에 따라 금액을 재량껏 정했고, 인정된 금액은 500만원이었습니다(청구금액은 1억3000만원). 정리하면, 근로계약에 특별한 규정(①30일 전 무단퇴사 금지 ②인수인계 의무)을 두고 있고, 실제로 근로자가 협의 없이 퇴사한 경우 근로자의 책임이 일부라도 인정되고 있습니다. 과거에는 그 손해를 입증하지 못하는 사례가 대부분이었는데, 최근에는 민소법 제202조의2 규정을 적용해 직권으로 손해를 산정하기도 합니다. ※ 민사소송법 제202조의2(손해배상 액수의 산정): 손해가 발생한 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 매우 어려운 경우에 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과에 의하여 인정되는 모든 사정을 종합하여 상당하다고 인정되는 금액을 손해배상 액수로 정할 수 있다. 다만 실제로 근로자로부터 돈을 받기에는 소송비용 문제가 있습니다. 위 소송들은 “소송비용 중 90%는 원고(사용자)가, 나머지는 피고가 각 부담한다”라고 나왔습니다. 결과적으로 소송비용을 고려하면 사용자가 돈 받을 게 없거나 오히려 마이너스일 수 있습니다. 그래도 무단퇴사는 과거보다는 문제가 되기는 합니다. 노사가 이 문제로 다투기 전에 상대방이 바라는 게 뭔지 이해하고 조금씩 실천하는 게 어떨까요? “떠나는 길에 니가 내게 말했지 ‘너는 바라는 게 너무나 많아’/ 아냐 내가 늘 바란 건 하나야 한 개뿐이야 달디단 밤양갱”(비비의 노래, ‘밤양갱’)

한용현의 노동법 새겨보기

[주간 舌전]“저의 ‘사직서’는 존재하지 않는다”(2023. 07. 07 11:28)

2023. 07. 07 11:28 정치 김찬호 기자

추미애 전 법무부 장관 / 국회사진기자단 “저의 ‘사직서’는 이 세상에 존재하지 않는다.” 추미애 전 법무부 장관이 지난 7월 3일 자신의 사회관계망서비스(SNS)에 이렇게 밝혔다. 추 전 장관은 “2020년 12월 16일 윤석열 (검찰)총장에 대한 징계의결이 새벽에 이루어지고 아침에 출근 직후 청와대 비서실장으로부터 사직서를 내달라는 전화를 받았으나 명확하게 거절했다”며 “오후에 제가 들고 간 징계의결서가 대통령 서명으로 집행된 직후 바로 대통령의 ‘물러나 달라’는 말씀으로 제 거취는 그 순간 임명권자가 해임한 것이다”고 했다. 추 전 장관이 자신의 사임이 문재인 전 대통령의 결정이라고 밝히면서 야권 내부에서는 윤석열 정부 출범의 책임 공방으로까지 사태가 번지고 있다. 문재인 정부 청와대 국민소통수석을 지낸 윤영찬 더불어민주당 의원은 “(문 전 대통령이) 본인을 해임시킨 것이 뭔가 이상한 것처럼 말하는데, 그때로 되돌아가 보면 윤석열 검찰총장을 직무 정지하고 징계를 내렸으나 직무 정지 가처분 신청한 게 법원에서 인용됐다”며 “법원 감찰위원회에서 만장일치로 이 절차가 잘못됐다고 결의해 추미애 전 장관은 굉장히 몰렸고, 대통령이 사과까지 했다”고 말했다. 조응천 더불어민주당 의원도 “정치에도 금도가 있다. 정치가 아무리 비정하다지만 이건 아니다 싶다”고 지적했다.

주간 舌전

[한용현의 노동법 새겨보기](10)이것은 사직인가 해고인가(2022. 05. 06 14:51)

2022. 05. 06 14:51 사회 한용현 법률사무소 해내 변호사

A는 2019년 1월 제과·제빵업체 I사에 제빵 생산관리 책임자로 입사했습니다. 대표 B는 A가 본사에 반품 문의를 했다고 거짓말을 한 점을 질책했습니다. 2019년 5월 B는 A에게 “이렇게 거짓말하면 같이 일 못 합니다”라고 했습니다. 그러자 A는 B에게 “그럼 내가 그만두면 되겠네요”라고 했습니다. A는 그러면서 제빵실로 자리를 옮겼습니다. B는 제빵실로 와서 다시 A에게 “나간다고 그러지 않았나요. 일을 왜 하고 있어요”라고 했습니다. A는 그 뒤 집으로 갔고, 출근하지 않았습니다. A는 소송을 제기했습니다(부당해고구제 재심판정 취소소송). 일러스트 김상민 기자 “내가 그만두면 되겠네요?” 법원은 “설령 A가 B의 첫 번째 질책에 대해 ‘그만두면 되지 않느냐’라는 의사를 표현했다고 하더라도, 그 자리를 떠나 제빵실로 가서 근무하고 있었다면, 앞서 한 발언이 진정으로 사직의 의사표시를 한 것이라고 해석하기는 어렵다”고 보았습니다. “B는 다시 A에게 일하지 말라는 취지로 말했다. 이는 A가 짐을 챙겨 I사를 떠난 직접적인 원인이 됐다. B의 주장과 같이 A가 자발적으로 사직 의사를 표시했다고 보기 어렵고, 오히려 A의 의사에 반해 I사 측의 일방적인 의사표시에 따라 A와 근로계약 관계가 종료됐다”고 보았습니다. 그리고 해고를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차적으로 위법한 해고라고 보았습니다(서울행정법원 2020구합54647, 대법원까지 그대로 확정됐습니다). 즉 (1)‘해고’이고, (2)‘부당’해고라고 본 것입니다. 이 사건에서는 “내가 그만두면 되겠네”라는 근로자의 말이 사직 의사표시인가 아닌가 여부가 쟁점입니다. 노동위원회에서는 그 말 한마디를 중요하게 보았습니다. 그런데 법원은 그 말 한마디뿐만 아니라 ▲근로자가 그후에도 자리를 옮겨 계속 일을 하려고 했던 사정(근로자의 의사), ▲사용자가 “나간다고 하지 않았냐. 왜 일을 하고 있느냐”라고 한 점(일방적 퇴사 요구), ▲근로자가 퇴사 직후 전화로 “그런 이유로 해고하냐”라는 질문을 던지자 사용자가 “해고가 아니다”라고 하지 않았던 점(사용자의 의사), “거짓말이 결정적 이유가 됐다”고 해고 사유만 설명한 점(구두 해고 통보는 무효입니다) 등을 종합해 보았습니다. 이렇게 근로관계 종료에서는 말 한마디가 중요합니다. 교과서적으로는 ①사용자가 일방적으로 “그만두세요” 하면 해고, ②근로자가 “네. 알겠습니다”라고 받아들이면 권고사직, ③근로자가 먼저 “이번 달까지 출근하고 그만두겠다”고 하면 사직이라고 볼 수 있다는 게 중론이었습니다(②와 ③은 그 효과가 거의 같습니다). 그런데 세상일은 그렇게 정석대로만 돌아가지 않습니다. 위 사건처럼 “내가 그만두면 되지 않느냐?”라는 말은 묻는 말인지 아니면 답하는 말인지 애매하기조차 합니다(물음표는 필자가 붙였습니다). 그 해석을 위해 대법원까지 가는 사건도 있습니다. “내가 그만둘 거니까요” C차장 아, 네. 지금 제가 양 반장님이랑 통화하다 보니까 그만두겠다고 말씀하셨다고 그래서, 그게 본인 의사가 맞는지 좀 확인하려고 전화 드렸거든요. D근로자 아, 네. 그만둘 거예요. 아이. C차장 아, 왜냐하면…. D근로자 그거. 왜 이리 검사하는데 저녁에서 오고, 간호사들이 뭐라 그러잖아요. 지금. C차장 아. 죄송한데 왜냐하면 저희가 회사에서 그만두게 하는 게 아니라 본인이 그만둔다는 걸 제가 정확히 알아야 제가 그다음 조치를 하기 때문에 말씀드리는 거거든요. 본인의 의사로 그냥 그만둔다는 거죠. 그러면. D근로자 아. 내가 그만둘 거니까요. C차장 네. 네. 알겠습니다. 네. 네. 하여튼 쾌차하시고요. 네. 네. 빨리 나으셔서 좋은 직장 다니기 바랍니다. 네. 알겠습니다. 네. 수고하세요. 중앙노동위원회는 “회사 C차장이 전화로 사직의사가 있는지를 확인하자 D근로자가 “아, 네 그만둘 거예요.”, “아, 내가 그만둘 거니까요”라고 2회에 걸쳐 사직의 의사를 표시했다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 사직의사를 신뢰해 대체인력을 채용했다”라고 하면서 근로자가 구두로 한 ‘사직’을 인정했고, 해고로 보지 않았습니다(중앙2018부해695). 일반적으로 ①근로관계 종료 분쟁 이전에 근로자의 사직의사 표시가 있었던 경우, ②동료직원과의 작별인사나 송별회, ③물품 정리 및 반납, ④출근거부, ⑤부당해고였다면 당연히 했을 법한 항의나 이의제기 등이 없는 경우, ⑥퇴직금·전별금 등 수령, ⑦타 직장 취업, ⑧해고로 해석될 수 있는 말을 한 사람이 권한이 있는지 여부 등을 종합해 이러한 사실이 좀더 있을수록 사직의 의사표시가 있다고 보는 경향이 있습니다. 사직이냐 해고냐 사장 (회의 석상에서 갑자기 근로자에게) 공사 업무를 제대로 해야 할 것 아닙니까? 이 사장은 행사를 위해 이 사람 저 사람 찾아다니며 다 약속을 하고 다니는데 제대로 해야 하는 것 아닙니까. 이렇게 모르고서야 어떻게 믿고 같이 일하겠어요? 근로자 (큰소리로) 제가 뭘 모른다는 겁니까? 사장이라는 타이틀만 갖고 있으면 답니까? 그렇게 무소불위로 해도 됩니까? 직장이 없어서 여기 와 있는 줄 압니까? 도와달라고 해서 다른 데 마다하고 여기 와서 어려울 때 도와주고 했는데 이럴 수가 있습니까? 이렇게 믿지 못하는 상태에서는 같이 일할 수 없습니다. 사장 관둬! 관둬! 싫으면 그만두면 될 거 아냐. 이런 상황에선 나도 같이할 수 없어. 나가라고! 나가라고! 근로자 어려울 때 온 힘을 다해 도와주곤 했는데…. 여기 아니면 갈 데가 없는 줄 알아(근로자는 그대로 귀가해 버리고 출근하지 않았습니다). 법원은 사직이 아니라 해고라고 보았습니다. 근로자가 여러 사람이 있는 자리에서 화를 내며 큰소리로 대응한 것과 무단결근한 데 대한 징계사유는 있다고 봤습니다. 그러나 예상치 못한 질책에 돌발적으로 그와 같이 대응한 점, 근로자가 제3자인 임원을 통해 중재를 요청하고 서신으로 해고 여부를 확인하기 위해 노력했던 점, 근로자로서는 출근을 계속하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 회사가 아무런 소명의 기회도 주지 않은 채 사직의사 표시가 있는 것으로 간주해 근로자를 사직 처리한 점, 근로자가 그동안 성실하게 근무한 점 등을 고려할 때 부당해고라고 봤습니다(대법원 2005두8474의 하급심). 사직이냐 해고냐, 결국은 이기는 쪽이 ‘Winner takes all’입니다. 지는 쪽이 막대한 비용을 지출하게 되는 구조입니다. 원하는 결과를 얻으려면 노동법을 잘 알아야 합니다.

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