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[한용현의 노동법 새겨보기] (44) 업무시간에 집에 가버린 직원의 최후(2025. 01. 24 15:00)

2025. 01. 24 15:00 사회 한용현 법률사무소 해내 대표변호사

일러스트 김상민 기자 위원장: 지금부터 징계위원회를 시작하겠습니다. 오늘 안건은 직원 A씨의 근무시간 중 자택 체류 및 근무지 무단이탈 행위와 관련해 징계 여부를 논의하는 것입니다. 위원1: 감사실은 직원 A씨가 상습적으로 근무시간 중 자택에 가서 오래 체류한다는 취지의 제보를 받고, 그 진위를 확인하기 위해 현장조사를 실시했습니다. 조사 결과에 의하면, 영업직원 A씨는 근무시간 중 자택에 체류한 사실이 26일 확인됐습니다. 캠코더로 촬영한 시간만 평균적으로 하루 약 3시간 46분 동안 자택에 머물렀습니다. 직원 A : 저는 자택 체류 중에도 고객과 전화나 문자를 통해 업무를 지속했습니다. 코로나19로 인해 아이들을 돌봐야 했고, 불가피하게 자택에 머무는 경우가 있었습니다. 징계는 너무 과도하다고 생각합니다. 위원장: 코로나19 상황이 특수한 만큼 해당 사정을 고려해야 한다는 점은 이해했습니다. 그러나 근무시간 중 사적인 체류가 반복됐다는 조사 결과에 대한 반론이나 증거가 있습니까? 직원 A: 제가 체류한 시간 중 일부는 점심시간이나 휴식시간에 해당합니다. 또한 퇴근 후에도 1시간가량의 추가 근무를 하여 부족한 시간을 보충했습니다. 그리고 저희 아파트 주차장에 잠복하면서 근무시간 중 아파트 주차장에 차를 주차하고 공동현관을 통해 자택에 출입하는 동영상을 촬영한 것은 불법 증거입니다. 위원 2: 주차장에서 촬영된 영상에 조작의 흔적은 확인되지 않았습니다. 직원 A씨의 입장은 이해하지만, 근무지 이탈은 회사 지침을 위반한 명백한 사실입니다. 경고 조치를 이미 받은 상황에서 반복된 행위를 했습니다. 회사 취업규칙 제17조에서 정한 근무지 이탈 금지 규정을 위반한 것입니다. (직원 A 퇴장 후) 노조 위원장: A씨는 평소 성실하게 업무를 해왔습니다. 회사의 선처를 구합니다. ■ 미행 감시 말고 대안이 있나요? 회사 감사실은 직원 A씨가 근무시간 중 자택에 체류하고 있다고 ‘익명 제보’를 받았습니다. 감사실 직원은 현장조사 최초 개시일인 3월 9일 촬영 준비를 하지 않은 상황에서 A씨 아파트 주차장에 급파돼 다급히 휴대전화를 이용해 촬영했습니다. 그리고 2인2조 교대로 26일 동안 매일 A씨의 아파트 주차장에 출입해 캠코더로 동영상을 촬영했습니다. 공동현관 안으로 들어가는 등의 방법을 통해 원고의 내밀한 생활 관계까지 탐지하지는 않았고, 자택 출입 사실을 증명하기 위해 원고의 아파트 공동현관과 원고의 차량만을 촬영했습니다. 누군가 몰래 우리 집 아파트 주차장까지 와서 내가 집에 가는지 나오는지 캠코더로 온종일 찍고 있다면 기분이 썩 좋지 않을 것입니다. A씨는 회사를 상대로 주거 침입과 개인정보보호법 위반 혐의로 고소까지 했습니다. 법원도 회사의 이러한 행위는 A씨의 “초상권 및 사생활의 비밀과 자유의 보호 영역을 침범한 것이라고 평가할 여지가 있다”고는 봤습니다. 그러나 결론적으로, 법원은 회사의 채증 행위가 불가피했고, 해고의 증거가 된다고 판결했습니다(서울고등법원 2024년 11월 8일 선고 2023나2010106 판결·대법원 상고 중). ▲익명 제보가 상세하고 구체적이었고 ▲감사팀의 내부 절차에 따라 조사 계획이 진행돼 조사 개시는 정당했으며 ▲아파트 주차장은 누구나 자유롭게 출입할 수 있는 공개된 장소이고 ▲채증 행위는 사생활 침해를 최소화하는 방법으로 그 목적에 필요한 범위에서만 했고 ▲경찰 역시 A씨가 고소한 주거 침입 혐의와 개인정보보호법 위반 혐의에 대해 ‘불송치(혐의없음)’ 결정을 내린 점 ▲GPS 위치 추적은 사생활 침해의 소지가 더 크며 ‘지점장의 호출 및 면담’은 실효성이 없고, 현장조사가 가장 적합한 방식이었던 점 등을 토대로 회사의 채증 행위가 정당했다고 봤습니다. 법원은 근로자 A씨에게 되묻습니다. “그러면 현장조사와 동영상 촬영의 위법과 관련해 A씨의 근태를 관리하는 다른 적절한 대안이 있었을까요?” ■ 얼마나 결근해야 해고될까? 무단결근은 약속된 소정근로시간에 정당한 이유나 사용자의 승인 없이 근로제공의무를 다하지 않는 행위입니다. 무단결근은 딱히 정당한 사유가 없거나 승인이 없으면 징계로 바로 연결될 수 있습니다. 승인은 회사가 정한 절차에 따라야 합니다. 예를 들어 병가 승인을 관리자에게 알리기만 하고 정해진 절차에 따라 병가 신청을 하지 않으면 무단결근입니다(대법원 2015두57673). 무단결근 사실을 적시한 출근통지서를 통해 출근을 독촉하는 상황임에도 출근 시도조차 하지 않은 경우, 출근통지서를 받은 날 이후는 무단결근입니다(대법원 2003두9282). 사용자 입장에서 무단결근 시 출근통지서를 발송하는 조치는 근로자에 대한 징계처분의 정당성을 강화하는 근거자료가 될 수 있습니다(최영우 <개별 노동법 실무> 2024년판). 한편 근로자 처지에서 무단결근이 억울하다고 하소연하는 때도 있습니다. 인사명령이나 전보 발령이 객관적으로 부당하다고 판단돼 항의 차원에서 결근하는 사례도 있는데, 법원의 판단을 받을 때까지 어려운 예도 있습니다. 지난해 3월 강서구 염창동 버스정류장에서 출근길 시민들이 버스를 기다리고 있다. 정지윤 선임기자 무단결근이 일수가 얼마나 돼야 정당한 해고로 인정할지는 구체적인 사례마다 다릅니다. 무단결근 1일인 경우: 단 하루 무단결근으로 해고한 경우 법원은 먼저 (1)근로자의 연차 유급휴가가 남아 있는지에 관해 당사자 사이에 다툼이 있어 무단결근인지 여부가 불분명하고 (2)설령 이를 무단결근이라 가정하더라도 해당 근로계약서상 근로계약 해지 사유 중 무단결근은 계속 5일 이상이어야 하므로, 무단결근 1일만으로 위 해지 사유에 해당하지 않으며 정당한 업무명령 위반이라고 할 수도 없으므로 부당해고라고 봤습니다(서울행정법원 2023구합2463: 항소 중). ‘무단결근 7일’도 부당해고라고 본 판결도 있습니다. 인사위원회규정상 징계해고 사유인 “7일 이상 무단결근했을 때”란 ‘일정한 시간적 제한이 없이 합계 7일 이상의 무단결근을 한 모든 경우’를 의미하는 것이 아니라 ‘상당한 기간 내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우’를 의미한다고 제한해석합니다(94다46596). 결근이 연달아 있어야 한다는 의미입니다. 무단결근 3일, 5일: 3일간 무단결근을 해고 사유로 정한 취업규칙은 유효라는 판결과 5일 이상 무단결근은 취업 규칙상 해고 사유에 해당해 해고가 정당하다고 본 판결이 있습니다. 10일 이상: 1주일간 계속 무단결근해 3회 이상 주의를 받고도 시정하지 않은 경우, 7개월간 3회에 걸쳐 10일간 무단결근한 경우, 노동조합 근로시간 면제자가 일방적인 요일 변경 후 42일 결근하는 경우도 정당한 해고 대상이라고 보았습니다(서울고등법원 2018누37887). 정리하면, ①취업규칙, 단체협약 등 회사 내부 규정이 ‘결근 허용 일수’를 결정합니다. ②질병, 사고 등 정당한 사유 없이 무단결근하면 ‘해고’ 당할 수 있습니다. ③결근 기간은 결근 일수가 늘어날수록 정당한 해고 확률이 높아지고 단기간에 몰아서 결근하면 위험합니다. ④잦은 결근이나 지각으로 기존에 경고를 받았다면 해고라는 레드카드를 받을 수 있습니다. 워라밸(Work-Life Balance) 이전에 워크(Work)를 잊지 말아야 합니다.

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[한용현의 노동법 새겨보기](43) 통상임금 변경, 내 월급도 오르나(2025. 01. 03 15:00)

2025. 01. 03 15:00 사회 한용현 법률사무소 해내 대표변호사

한 사람이 지갑을 열어보고 있다. 언스플래시 2025년, 다시 통상임금이 화두입니다. 통상임금이라는 것은 쉽게 말해 수당 산정 ‘기준’입니다. 시간외근무수당(연장·야간·휴일), 연차수당, 휴업수당의 기준이자, 평균임금 최소기준이 됩니다. 예를 들어 기본급 250만원, 상여금 80만원, 식대 20만원, 일 8시간, 주 40시간 근무하는 근로자가 있다고 해봅시다. 근로계약에 “월 15일 이상 출근자에게 지급한다”(또는 “월 15일 미만 근무 시 지급하지 않는다”)는 규정을 상여금에도 식대에도 각각 붙여놓은 경우, 조건을 제외한 임금만 산정한다면 이 근로자의 통상임금(250만원 기준)은 시간당 1만1961원(250만원/209시간)이었습니다. 연장근로수당은 1.5배인 시간당 1만7941원, 하루 연차수당은 9만5688원이 됩니다. 통상임금 소송은 통상임금을 높여서 수당을 다시 산정한 뒤 그 차액을 지급하라는 것입니다. 통상임금이 올라가면 각종 수당이나 퇴직금이 올라갈 수 있습니다. 위 통상임금 기준을 250만원에서 350만원으로 올리면 시간당 통상임금은 1만6746원(350만원/209시간)이 되고 연장근로 수당도 2만5119원(1만6746×1.5)으로 올라갈 수 있습니다. 그 차가 생각보다 커서 소송도 많았습니다. 2024년 12월 19일 대법원은 통상임금 소송의 3가지 요건 중 1개를 삭제해 통상임금을 높이는 중요한 판결을 했습니다(대법원 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결). ■ 그때는 맞고, 지금은 틀리다 통상임금은 정기적(제1요건)·일률적(제2요건)으로 지급되는, 소정근로의 대가인 임금입니다. 여기에 “고정성”도 제3의 요건이었습니다. 2013년 12월 18일부터 2024년 12월 19일 오후 2시까지는 그렇습니다. 2013년 12월 18일 대법원은 고정성과 관련해 유형별로 ①특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금(‘재직조건부 임금’)과 ②일정 근무 일수를 충족해야만 지급하는 임금(‘근무 일수 조건부 임금’)은 조건 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 부정된다고 했습니다. 그래서 고정성이 인정되지 않아 통상임금으로 인정받지 못했고, 연장근로수당, 연차수당이 깎였습니다. 그런데 2013년 이후 근로자 측은 “고정성” 개념은 법에 근거가 없다고 비판했고, “조건”을 무효로 만들어서 통상임금을 높이려고 시도해 왔습니다. 대법원은 그에 화답해 2024년 12월 19일 오후 2시 통상임금의 고정성 요건을 폐기했습니다. 그 이유로 통상임금은 법적 개념인데 고정성 개념은 법령상 근거가 없고, 회사가 의도를 가지고 근무 실태와 동떨어진 근무 일수 조건을 제시하는 점, 고정성이 소정근로의 가치를 온전하게 반영하지 못하며 연장근로 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 못한다는 것입니다. 이번 판례 표현상 “고정성 개념은 법 어디에도 근거가 없다”입니다. 조희대 대법원장을 비롯한 대법관들이 지난해 12월 19일 오후 전원합의체 선고를 위해 서울 서초구 대법원 대법정에 입장해 착석해 있다. 이날 대법원은 지급 시점 기준 재직자에게만 지급하는 정기상여금의 통상임금 해당 여부, 장애인 접근권 방치의 국가 책임 여부, 친일재산귀속법 관련 사건 관련 선고를 진행했다. 연합뉴스 구체적으로 살펴보면, ①“월 15일 이상 출근하면 수당을 지급한다”, 또는 “만근 시 상여금을 지급한다”는 근로계약이 있습니다. 이게 ‘근무 일수 조건부 임금’인데, 소정근로일수를 충족하면 받을 수 있는 조건이므로 고정성과 무관하게 통상임금에 포함됩니다. ②월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하되 정기상여금(짝수 월), 설·추석상여금, 하계상여금으로 나눠 연간 총 9회 분할 지급하도록 정하면서 “상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한해 지급하며 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다”라고 규정한 경우: ‘재직자 조건부 임금’인데 재직 중 지급이라는 문구가 있더라도 통상임금에 포함됩니다. 정기상여금의 명칭을 변경하더라도 실질이 소정근로의 대가라면 통상임금입니다. ③재직자에게 지급되는 명절 휴가비: 마찬가지로 기존에는 ‘재직자 조건’이므로 통상임금에서 제외됐지만, 이번 대법원판결 이후에는 재직 조건만으로는 통상 임금성을 부정할 수 없습니다(다만 휴가비가 소정근로의 대가인지 여부는 사안별로 봐야 합니다). ④성과급: 근무실적과 무관하게 일정한 최소 지급액이 보장되는 성과급은 통상임금으로 보지만, 순수 성과 기반의 성과급은 성과 달성 여부에 따라 지급 여부가 결정되므로 통상임금에서 제외됩니다. ⑤포괄임금제: 포괄임금제는 일정 금액을 미리 시간외근무수당으로 지급하는 방식입니다. 포괄임금제는 실제 받아야 할 시간외금무수당을 입증하기 어렵다는 점에서 이번 판결의 영향은 크지 않습니다. 연차를 다 써서 연차휴가수당을 받지 않는 근로자도 역시 실익이 낮습니다. ⑥재직 “조건”과 최소 근무 일수 “조건”, 조건 자체가 무효인가: 조건 자체는 무효는 아니라고 ‘보는 듯’합니다. 대법원은 “임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다”, “조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상 임금성 문제는 구별해야 한다. 전자는 ‘자율’의 영역에 속하고, 후자는 ‘후견’의 영역에 속한다”라고 보아 유효한 것처럼 해석했습니다. 정리하면 2024년 12월 19일 대법원판결을 기점으로 각종 수당과 상여금이 통상임금에 포함돼 연장근로수당/연차수당 산정 기준이 높아져 최종적으로 받을 수 있는 돈이 오를 수 있다는 말입니다. 대법원이 비교적 빠르게 11년 만에 견해를 바꾸었는데, 통상임금에 대한 예측 가능성이 낮아 분쟁이 양산되므로 법률로 조금 더 명확히 규정하는 게 필요하다고 봅니다. ■ 과거는 묻지 마세요? 통상임금 판결 선고가 나자마자, 노동조합 사무실 전화기에 불이 났습니다. 민주노총은 “실질적으로 고정적 상여금을 재직 중의 이유로 통상임금에 포함하지 않아 많은 혼란이 있었는데 바람직한 판결”이라는 논평을 냈습니다. 많은 근로자를 대변하는 노동조합은 “우리도 통상임금 소송할 수 있는지” 알아보기 시작했습니다. 한편으로 경영계도 연간 추가 임금이 6조7000억원이 넘는다고 주장하면서 통상임금 2라운드 소송에 관심이 폭발하고 있습니다. 노사가 모두 궁금한 이유는 대법원이 2024년 12월 19일을 기점으로 소송을 걸지 않은 근로자에게는 과거의 법리를 소급 적용할 수 없다고 이례적으로 선언해 버렸기 때문입니다. “새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰해 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다”는 이유입니다. 이미 소송 중인 사건들(당해사건+병행사건)은 고정성 폐기 법리를 적용받더라도, 나머지 소송을 하지 않은 다수의 근로자는 소송할 수 없다는 결론을 의도했습니다. 사용자의 경영 사정을 고려한 것입니다. 그런데 “대법원의 판례 법리는 대법원판결이 있는 날로부터 효력이 있다”는 법이 없습니다. 법률이나 판례법리의 변경을 소급적으로 제한할지 장래적으로만 인정할지 여부는 사법부에 명확한 법적 근거가 있다고 보기 어렵고, 입법부가 법률로 해결해야 할 문제라고 보는 해석이 더 많습니다. 대법원과 달리 헌법재판소의 경우는 위헌 선언을 해도 그 혜택을 보는 사람은 해당 소송을 건 사람(당해사건)과 이미 걸려 있는 사람(병행사건)만이라는 법(헌법재판소법 제47조 제2항)이 명확합니다. 대법원은 ‘과거는 묻지 말아달라’고 했습니다. 그런데 2024년 12월 18일까지 통상임금 소장을 제출했다는 (우연한) 사정에 따라 임금청구권을 행사할 수 있느냐 마느냐 문제인데, 다시 최고법원에 확정될 때까지 안타깝게도 갈등을 지속할 수도 있습니다.

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[한용현의 노동법 새겨보기](41) 카톡 메신저 훔쳐본 상사의 최후(2024. 11. 22 15:30)

2024. 11. 22 15:30 사회 한용현 법률사무소 해내 대표변호사

국회사진기자단 회사에서 A는 선배, B는 수습이었습니다. 점심시간, B가 잠시 자리를 비운 사이 A는 우연히 그의 컴퓨터 화면에 떠 있는 카카오톡 창을 보게 됐습니다. 화면 속 대화 내용도 보였습니다. 거기엔 남자친구와 나눈 사적인 대화가 이어지고 있었습니다. 순간, A는 손을 뻗었습니다. ‘대화 내용 내보내기’를 눌러 텍스트 파일로 저장하고 자신의 휴대전화로 전송했습니다. 며칠 뒤, B는 우연히 자신의 대화 기록이 파일로 전송된 것을 알게 됐습니다. 그 기록은 개인적인 이야기였습니다. ‘누가, 왜 이런 짓을 한 거지?’ 곧 내부 조사를 통해 A가 파일을 전송한 사실이 드러났습니다. A는 조사 단계에서 별다른 변명 없이 사건을 인정한 뒤 자신의 행동이 단순 호기심이 아니라 “업무와 관련이 있었다”고 주장했습니다. 납득하기 어려운 변명 법정에서 A는 자신의 행동을 변호했습니다. “나는 B가 업무상 비밀을 누설하지 않았는지 확인하기 위해 대화 내용을 확인한 것뿐입니다.”, “업무와 관련된 사안을 파악하려는 의도였습니다. 결코 사적인 목적으로 대화를 본 것이 아닙니다.” 그는 경찰이나 검찰에서는 그런 주장을 한 적이 없었습니다. 그때도 그런 주장을 했더라면 모르겠는데 기소가 되고 나서야 법정에서 새롭게 꺼냈습니다. B가 증인으로 나와 A의 말을 반박했습니다. “그 대화에는 업무와 전혀 관련 없는 저의 사적인 이야기가 대부분이었습니다. 집 비밀번호 같은 개인정보까지 포함된 것을 보면 알 수 있습니다.” A는 피해자 반대신문 과정에서 재판장의 여러 차례 제지에도 불구하고 B에게 인신공격적이고 명예훼손 또는 모욕적인 질문을 여러 차례 반복했습니다(판결 이유 중에서). 재판부 역시 상당히 화가 많이 났던 것 같습니다. 판결문에는 “피고인의 행위는 정보통신망법 제49조를 위반한 타인의 PC에 저장된 비밀 침해 행위에 해당한다”고 전제하고, “피고인은 동종업계에 종사하는 사람에게 극심한 고통을 입혔고, 피해자는 엄벌을 탄원하고 있다. 그러나 피고인은 납득하기 어려운 변명으로 일관하고 피해자의 용서를 구하려는 태도를 전혀 보이지 않는다.”, “피고인은 준법의식이 미약한 자로서, 형사사법 절차의 준엄함을 일깨워줄 필요가 있다.” 그날, A는 징역 6개월의 형을 선고받고 법정구속 됐습니다. A는 항소심에서야 합의하자는 의미로 공탁했지만, B는 명시적으로 합의와 공탁금 수령을 거부했고, A의 6개월 징역형은 그대로 마무리됐습니다(서울중앙지방법원 2023. 12. 8. 선고 2023노2544 판결). 사내 메신저는 사생활이다? 앞의 사례는 일반적으로는 상상하기 어려운, 그 자체로 범죄행위입니다. 회사 내 직장 선후배 간에 발생한 사건이지만 노동 사건이 아닌 형사 사건이었습니다. 그런데 노동 실무상 판단이 모호한 사연도 있습니다. 사내 메신저로 성희롱, 음담패설, 명예훼손, 모욕하는 경우가 그렇고, 특히 동료에 대해 이런 행위를 하면 더욱더 그렇습니다. 3명의 남성 정규직 동료들의 사내 메신저 단체방에서 벌어진 일입니다. 3인은 여성인 계약직 피해자 1에 대해 ‘나이가 딱 좋네, 키가 크다’고 외모를 평가하고, 피해자 2의 카카오톡 프로필 사진을 공유하며 ‘상큼하다, 예쁘다’고 외모를 평가하고 성적 대상화하면서 음담패설을 약 4개월간 3차례했습니다. 사내 메신저 내용이 회사에 보고되면서 3인은 해고됐습니다. 메신저 내용이 알려진 데는 이유가 있었습니다. 정규직 직원이 아닌 경우에는 사내 메신저의 아이디와 패스워드가 부여되지 않았기 때문에 계약직인 여성 피해자들은 해고된 남성 근로자 중 한 명의 사내 메신저 아이디와 패스워드를 업무 목적으로 공유받아 사내 포털에 로그인했고, 단체방 대화도 볼 수 있었습니다. 이 사건의 쟁점 중 하나는 사내 메신저가 사생활의 영역이냐 아니냐였습니다. 사내 메신저 내용이 공공적(public) 성격이라면 중징계가, 사적(private) 영역으로 본다면 징계수위가 그보다 낮아질 것입니다. 법원은 “① 사내 메신저는 회사가 근로자들에게 원활한 업무수행을 위해 제공한 것이고, 업무시간에 참가인의 사무실 내에서 동료 직원인 피해자들을 대상으로 이루어졌던 점 등을 고려해 보면, 사내 메신저를 통해 한 대화가 온전히 사적 영역에서 이루어진 것으로 보기는 어렵다”며 공적 측면도 인정했습니다. 그런데 “㉠사내 메신저는 기본적으로 아이디와 비밀번호를 입력해야 접속할 수 있고 ㉡사내 메신저를 통해 이루어진 대화 내용은 원칙적으로 제3자가 알 수 없으며 ㉢사내 메신저 대화 내용은 60일까지만 보관되고, 그 이후에는 삭제되는 점 등을 보면, 사내 메신저를 통한 대화는 사생활 영역의 성격 또한 가진다고 봄이 타당하다”, “결국 업무적인 부분과 사적인 부분이 혼재된 영역에서 이루어진 행위”라고 하여 사내 메신저 내용의 사적 성격도 강조했습니다. 법원은 중노위 판단을 뒤집고 부당해고로 판결했습니다(서울행정법원 2024. 5. 3. 선고 2023구합83295 판결: 항소 중). ‘일부 사생활 영역에서 한 진술치고는 징계양정이 너무 세다’는 게 결론이었습니다. 직장 질서 vs 사적 대화 최근에는 유명 반려견 훈련사 부부가 운영하는 회사에서 갑질 문제가 불거졌습니다. 퇴사한 직원 등이 구직 플랫폼에 대표의 직장 내 괴롭힘을 후기 형식으로 올렸습니다. 해당 문제를 반박하는 과정에서 사용자 측은 직원들이 사내 메신저로 주고받은 6개월치 대화 내용을 모두 읽고, 일부 내용을 다른 직원이 있는 그룹채팅방에 공유했습니다. 그러자 직원들은 사내 메신저를 동의 없이 열람했다고 주장하며 정보통신망법 위반 혐의로 사장 부부를 고소했습니다. 부부는 사내 메신저를 열람한 사실을 인정하며, 유료 서비스 전환 후 감사 기능을 통해 직원들의 대화를 확인했다고 밝혔습니다. ‘회사 메신저를 유료로 전환한 뒤 감사 기능이 생겼다. 남의 일기장을 훔쳐보는 것 같아 안 보려 했는데 남자 직원, 대표, 아들에 대해서까지 혐오 표현을 써가며 욕하는 걸 보고 눈이 뒤집혔다’고 했습니다. 사용자 처지에서 보면, 생후 7개월 된 사장의 아들을 조롱하고 동료 직원에 혐오적 표현을 사용한 대목에서 ‘직장 질서가 이래도 되나?’라고 생각할 것입니다. 반면 근로자 처지에서는 아무리 사내 메신저라고 해도 비밀번호를 입력하고 들어가서 나눈 사적 대화와 업무적인 대화인데 이걸 사용자가 함부로 봐도 되나? 하는 생각이 들 것입니다. 어려운 상황이 오기 전에 예방하는 방법을 하나 드리겠습니다. 앞으로 회사 주간회의 때마다 다음 두 문장을 다 같이 큰소리로 읽는 것입니다. ①“회사의 누구든지 정보통신망에서 타인의 정보를 훼손하거나 타인의 비밀을 침해·도용 또는 누설하면 5년 이하의 징역 또는 5000만원 이하의 벌금을 맞는다.”(정보통신망법 제49조, 제71조 제1항 제14호) ②“동료 또는 회사를 비방할 목적으로 정보통신망을 통하여 공공연하게 거짓 또는 사실을 드러내어 그의 명예를 훼손하면 7년 이하의 징역, 10년 이하의 자격정지 또는 5000만원 이하의 벌금을 맞는다.”(정보통신망법 제70조)

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[한용현의 노동법 새겨보기](40) 블라인드 앱과 노동법(2024. 11. 01 16:00)

2024. 11. 01 16:00 사회 한용현 법률사무소 해내 대표변호사

직장인들의 익명 커뮤니티 블라인드 [Re : 대표님, 이번 채용 관련 블라인드 보셔야 합니다.] 대표이사에게 e메일이 도착했습니다. 이번에 A를 채용했다는 대표의 공지 e메일에 누군가 답장을 보냈습니다. 대표이사는 인사팀에 e메일을 전달해 확인해 보라고 지시했고, 인사팀은 직장인 익명 커뮤니티 앱 ‘블라인드’를 뒤져서 다음과 같은 글을 찾았습니다. “전에 같이 일했는데, 완전 소시오패스 같은 사람임. 절대 이 사람 채용하면 안 됨”, “원래 괴롭힌 사람들은 자기가 무슨 잘못 했는지 모르죠”, “자기 때문에 얼마나 많은 사람이 괴로웠는데 ㅋㅋㅋ 터질 게 터진 거지. 딴 데도 절대 가지 마라. 괴로운 사람들 늘어나지 않았으면 한다.” 대표는 위 블라인드 글을 읽어보고 ‘새로 뽑은 친구를 출근시키면 큰일 나겠구나’ 생각했습니다. 즉시 채용을 취소했습니다. 인사팀도 취업 규칙상 “회사의 업무수행에 부적합하다고 인정하는 자”에 해당한다고 보고했습니다. 그런데 그 블라인드 글에는 구체적인 사실이나 근거는 없었고, 개인적인 평가만 있었습니다. 평가의 근거가 있는지, 작성자가 누구인지 등 확인된 사실은 아무것도 없었습니다. 분명한 것은 A를 뽑으면 회사가 큰일 난다는 ‘주장’뿐이었습니다. 그런데도 블라인드로 인해 몇 년간 목표했던 회사에 부단히 노력해 합격했던 A의 꿈은 좌절됐습니다. 채용이 취소된 A는 법원을 찾았습니다. 긴 공방 끝에 A의 억울함이 인정됐습니다. 법원의 판단은 간결했습니다. “블라인드 앱 게시글로 제기된 의혹은 객관적·합리적인 근거를 바탕으로 이루어진 것이 아니다. 의혹 제기로 인해 근로자가 자질이나 리더십이 부족하다거나 회사에 어떠한 위험을 초래할 염려가 있다는 사정이 구체적으로 밝혀지지 않았다.” 법원은 블라인드 의혹의 진위를 검증하려는 ‘시도조차 하지 않았다’는 점에서 회사의 책임이 있다고 보았습니다. 2013년 출시된 블라인드는 ‘전 세계 기업의 지속 가능한 기업문화를 위한 직장인 플랫폼’을 표방합니다. 블라인드 광고에 따르면 우리나라 대기업 직장인 중 86%가 블라인드를 사용하고 있다고 합니다. 블라인드 익명 게시글에는 허위 정보, 선동, 마녀사냥도 넘쳐납니다. 직업과 관련된 앱 특성상 직장 내 괴롭힘, 성희롱이나 타인·타사에 대한 비방, 직업 비하, 회사 비하도 많습니다. 블라인드에서 많이 쓰이는 단어인 “믿거새”는 ‘믿고 거르는 새 회사’라는 뜻이라고 합니다. 블라인드에서 실명으로 명예훼손, 모욕 등을 당한 사건들을 다뤄보니 작성한 사람이 누구인지 알 수가 없어 피해자는 속수무책입니다. 경찰·검찰 역시 딱히 대책이 없습니다(예외적으로 블라인드에 경찰을 사칭해 흉기 살인예고 글을 쓴 사람을 구속한 사례는 있습니다: 서울동부지법 2023고단2790). 법원도 모릅니다. “‘블라인드’ 게시판이 익명게시판인 이상 게시글의 실제 작성자가 누구인지 알 수 없다(이후에도 실제 작성자는 밝혀지지 않았다)”(청주지법 2020고단856). 미국 샌프란시스코에 본사를 둔 “블라인드 직원도, 대표의 며느리도 여러분이 누구인지 모릅니다.”(블라인드 공식 Q&A) 흔한 노동 사건에서는 블라인드 글 작성자를 알 방법이 없으니 증거로 인정되지 않는 경우가 많습니다. 익명 게시글은 작성자를 특정할 수 없어 진술의 진실성을 담보하기 어렵습니다. 대법원은 “증거로 제출된 진술이 그 진술을 하였다는 사람의 진술이라는 점이 증명돼야 하고, 그러한 증명이 없는 경우에는 증거능력이 없다”라고 했습니다. 방어권 보장을 위해 중요한 ‘작성자 반대신문의 기회’가 주어질 수 없고, 공정한 재판을 받을 권리를 침해할 수 있기 때문입니다. 다른 객관적인 증거 없이 익명 게시글과 댓글을 사실이라고 믿고 근로자를 징계한다면, 회사도 나중에 책임을 져야 합니다. 블라인드의 증거 능력 블라인드 글이 사실로 인정돼 징계를 받은 사례도 있습니다. 한국토지주택공사 직원의 내부정보를 이용한 부동산 투기 사건이 화제인 와중에 한 직원이 카카오톡 익명 오픈채팅방에 “ㅋㅋㅋ”, “저희 본부 앞에서 재개발 반대 시위함, 근데 28층이라 하나도 안 들림”, “개꿀”이라고 썼고 누군가가 이 글을 블라인드로 퍼다 날랐습니다. “꼬우면 니들도 우리 회사로 이직하든가~”라는 글도 있었습니다. 해당 글은 급격히 퍼져 나갔고, 언론에도 보도됐습니다. 법원은 “메시지의 작성·전송 행위로 인하여 회사의 체면, 위신, 사회적 평가가 훼손되는 결과가 초래되었으므로, 회사 인사 규정상 징계사유가 된다”고 봤습니다(수원지방법원 2021가합20951: 다만 해임까지는 너무 과중하다는 판결입니다). 다만 이 사건에서는 당사자가 오픈채팅방에 메시지를 작성했다고 인정했습니다. 다른 객관적인 증거자료도 있다면 블라인드에서 조성된 여론이 증거가 되기도 합니다. 어느 공공기관의 노동조합 사무처장이 하도급 업체로부터 1억원을 받아 실형을 받았고 블라인드에 ‘회사 망신이다’, ‘이런 것을 보면서 아무 말 없이 일하는 조합원들이 바보 아닌가?’, ‘사무처장에게 술과 밥을 얻어먹은 사람들은 토해내라’ 등 범행을 비난하는 글이 다수 올라왔습니다. 형사 판결에 더해 “소속 근로자들이 이 사건 범행 등에 대한 실망감을 표출하는 글들을 블라인드 앱에 올리기도 하는 등 대내외적으로 상당한 물의와 혼란이 야기된 점”도 징계해임의 정당성을 한층 강화했습니다. 이런 사례도 있습니다. 블라인드에 모기관 B팀장에 대한 익명의 제보가 들어갔습니다. 그런데 그 신고가 상당히 구체적이어서 신빙성 있어 보였습니다. “2022년 3월 22일 피해직원 ○의 허벅지를 만진 행위”, “2022년 5월 3일 피해직원 □의 손을 잡은 행위”, “피해직원 △에게 ‘이 가수의 가사가 야한 가사가 많다’고 발언하며 음악을 튼 행위” 등. 블라인드 글을 인지한 회사 윤리감사실에서 조사에 들어갔고, 조사 끝에 반복된 성추행·성희롱 사실이 인정돼 B팀장은 해임됐습니다(청주지법 2022가합52881). 블라저격대 일각에서는 일부 블라인드 이용자들이 비판적 게시물을 조직적으로 차단하거나 여론을 조작한다는 주장도 나옵니다. 인사·감사 관련 사안, 승진 논란 등 예민한 이슈가 포함된 글에 대해 조직적인 대응으로 숨김 처리된 글(숨삭글)이 많아졌다는 주장도 있습니다. 이른바 ‘블라인드 저격대’가 비판성 글을 신고하면 글이 숨긴 처리되거나 삭제됩니다. 영화 <댓글부대>는 대기업 ‘만전’에 150명 규모의 정규직 댓글 전담조직이 있다는 증언을 바탕으로, 기업의 여론몰이 가능성을 지적했습니다. 블라인드와 같은 익명 공간은 다수 직장인 사이에서 건전하게 이용되고 있지만, 일부 무책임한 글로 기업과 근로자가 입을 수 있는 피해는 상당히 큽니다. 근거 없는 비방과 마녀사냥이 중대한 인사 결정에 영향을 미쳐 개인의 삶 또는 기업의 조직문화를 망칠 수도 있습니다. 이용자들의 책임감과 기업의 인사관리 개선에 기대는 것은 한계가 있습니다. 올해로 블라인드 출범 10년, 제도 전반적인 논의가 필요한 시점이 아닌가 합니다.

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